劳动法规定年休假如何补偿

没休年假能拿到对应补偿，这是劳动法律明确保障的权益，不需要受单位随意克扣。
首先先确认自己的可休年假总天数，按累计工作时长划分，满1年不足10年每年有5天，满10年不足20年每年有10天，满20年每年有15天，日常周末和法定节假日不算在年假假期里。
如果单位因为工作安排没法给你放年假，必须经过你本人同意，之后要按对应未休天数给额外补偿。最终实际能拿到的额外报酬是日薪的两倍，剩下的一倍已经包含在正常发的月工资里。要是单位主动安排你休年假，你自己出于个人原因书面申请放弃休假，单位只需要发正常出勤工资，不需要额外给补偿。
折算未休年假的日工资基数，要取补偿发放前12个月你在单位拿到的剔除所有加班费后的月平均收入，除以法定月计薪天数21.75。入职不满12个月的，就按实际在岗月份算平均工资。
如果双方的劳动合同到期终止或者被提前解除，单位要按你当年实际在岗时长折算剩余未休年假天数，折算后不满一整天的部分不用支付补偿。
要是单位不肯按法定标准支付年假补偿，你可以直接向属地劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁维护自身权益。

职工累计工作时间对应年休假天数明确。
满1年不满10年，年休假5天。满10年不满20年，年休假10天。满20年，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假假期范围。
单位因工作需要无法安排职工休年休假，经职工本人同意，可不予安排。
针对职工应休未休的年休假天数，单位需按该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。该报酬包含用人单位已支付职工正常工作期间的工资收入，即额外需支付200%的对应报酬。
用人单位已安排职工休年休假，职工因个人原因书面提出不休年休假，用人单位仅需支付职工正常工作期间的工资收入。
未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人月工资除以月计薪天数21.75天折算。月工资指用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月，剔除加班工资后的月平均工资。职工在本用人单位工作时间不满12个月，按实际工作月份计算月平均工资。
用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假，需按职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付对应未休年休假工资报酬。折算后不足1整天的部分，无需支付报酬。
单位未依法支付未休年休假相关补偿，职工可向劳动监察部门投诉。职工也可提交材料申请劳动仲裁，主张对应权益。

很多人算不清楚年休假对应的补偿标准，其实劳动法里的相关规则拆解成日常场景就很好懂。先看你能休多少天的底线，累计工作时间满1年但不到10年，每年能休5天年休假，满10年不到20年的有10天，累计工作满20年的直接有15天。要注意国家法定的节假日、周末休息日都不算进年休假的假期里，不会出现你休5天年休假，实际上连着周末凑了十天就把年休假天数扣多了的情况。
如果单位实在因为工作忙，没法给你安排休年休假，必须先经过你本人同意，不能单方面直接取消你的假期。这种情况下，单位要按你日工资收入的3倍给你发未休年休假的报酬，这里面已经包含了你正常上班能拿到的当日工资，相当于你还能额外多拿2倍的日工资作为补偿。
反过来，如果是单位本来主动安排你休年休假，你自己因为个人原因不想休，还特意写了书面申请说明自己放弃休假，那单位只需要给你发正常上班的工资就行，不用额外补那部分补偿。
算未休年休假的日工资的时候，基数不是你当月的总工资，是把过去12个月的加班工资全部剔除之后，算出的月平均工资，再除以法定的月计薪天数21.75天。要是你在这个单位上班还不满12个月，就按你实际工作的月份来算平均工资。
要是你和单位不管是离职还是合同到期终止劳动关系，当年还没休满对应的年休假，单位也要按你当年已经干了的工作时间，折算你剩下的应休未休天数，再给你发对应的补偿，折算下来不满一整天的零碎部分，就不用算进去了。要是单位故意拖着不给你发该得的年休假补偿，你可以直接去当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁维护自己的权益。

职场人要想攥住自己的年休假合法权益，得先摸透法律划定的年休假时长底线，不是单位说能休几天就休几天，实际休假天数还要把法定节假日、周末休息日都刨出去，不能拿正常公休占用年休假额度。
单位要是实在排不开人手没法安排职工休假，必须先征得职工本人明确同意，不能单方面直接取消年休假。后续要按照职工日工资的3倍发放对应报酬，这里面已经包含职工正常上班能拿到的当日工资，相当于单位要额外多给2倍作为未休年休假的补偿。要是单位已经主动给职工留出了休假时段，职工自己出于个人安排书面提出放弃休假，单位只需要正常发放工作期间的工资，不用额外支付补偿。
核算未休年休假的日工资基数时，要把前12个月的加班工资全部剔除，算出这段时间的月平均工资后，再除以法定月计薪天数21.75得到日收入标准，职工入职不满12个月的，就按照实际在岗的月份核算平均工资。
双方办理解除或者终止劳动关系手续的时候，单位要结合职工当年的在岗时长，折算对应的应休未休年休假天数，不足一整天的零碎部分不用额外支付补偿。要是单位不肯按法律标准兑现年休假相关待遇，职工可以直接向属地劳动监察部门提交投诉材料，或者走劳动仲裁的法定程序主张自身权益。

1、职工能享有的年休假天数，完全依据个人过往的累计工作总时长划定。在不同单位的就职时长可以叠加计算，总时长满1年但不到10年的，每年能休的年休假为5天。总时长满10年但不到20年的，年休假天数增至10天。总时长达到20年的，每年可享受15天年休假。日常的周末休息日、国家统一放的法定节假日，都不会被算进年休假的假期范畴里，不会挤占员工的正常休假时长。
2、企业要是因为手头项目赶工、岗位缺人这类实际运营需求，没法在当年度给员工排满年休假，必须先和员工本人协商，拿到对方明确的同意之后，才能不安排休假。针对员工本该休却没休的天数，企业需要按照员工日常日薪标准的3倍发放对应补偿，这里面已经包含了员工正常出勤工作期间能拿到的当日工资，相当于企业需要额外再付2倍的薪资作为未休年休假的对价。
要是企业已经主动给员工发休年休假的通知，员工自己出于个人事务安排的考虑，主动提交书面申请说明自己放弃休假，这种情况下企业只需要正常发放员工出勤的工资，不需要额外支付未休年休假的补偿。
3、核算未休年休假对应的额外补偿日薪基数，计算方式是把员工拿到这笔补偿前12个月的总薪资里，剔除所有加班报酬的部分，算出这12个月的平均月收入，再除以法定的月计薪天数21.75天。员工入职不满12个月的，就按照实际在岗的月份数来核算对应的月平均收入，再折算日薪标准。
4、不管是企业主动提出解除劳动关系，还是员工自己提出离职最终结束劳动合同，双方办理离职手续的时候，要是当年度还没给员工安排完对应的年休假，就得按照员工当年已经在岗的实际时长，折算出来对应比例的应休未休年休假天数，再按照前面说的标准发放补偿。折算之后剩余的零散时长凑不够1整天的，不需要对应发放补偿。
从劳动法律服务的长期实践来看，未来这类假期权益的界定会越来越细化，不少企业已经开始建立年休假台账动态追踪机制，避免后续出现薪资核算纠纷。员工碰到企业故意克扣未休年休假补偿的情况，整理好自己的累计工作时长证明、薪资流水、劳动关系相关的材料，直接向劳动监察部门提交投诉，或者向劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，就能通过正规路径维护自身合法权益。