签长期合同被单位解除要赔偿吗

大家常说的长期合同，在现行劳动法律框架内对应的是无固定期限劳动合同，这类合同签署后，用人单位提出解除双方劳动关系时，要不要给相关补偿，完全不能一概而论，得结合实际解除的具体缘由判定。
1、员工本人出现法定过错的场景下，用人单位不用支付任何补偿。比如员工严重违反单位公示过的合规制度，在岗期间严重渎职牟取私利给单位造成重大经济损失，或是被司法机关依法追究刑事责任这类情况，单位可以直接单方面终结劳动关系，不需要额外付出任何经济类补偿。这类处置规则也给整个用工体系划出了清晰的边界，哪怕是签署了长期合同的劳动者，也不能突破职业行为的基本底线，后续劳动法律服务领域也会更偏向于帮企业和普通员工把这类过错情形的边界梳理得更具象，减少后续不必要的仲裁纠纷。
2、单位按合法流程解除合同但员工不存在过错的场景下，单位要支付对应经济补偿。比如员工生病或非因工负伤，规定的医疗期结束后既不能回到原岗位履职，也没法胜任单位另行安排的其他适配岗位，或是劳动合同签署时依托的客观外部条件出现巨大变动，导致原先约定的合同内容根本没法落地，还有单位触发法定的经济性裁员程序这类情况，单位哪怕手握长期合同，也能走合法流程解除，但必须按照员工在本单位的连续工作时长核算补偿，每干满一整年就发放相当于一个月正常薪资的补偿款。未来用工合规的细化方向里，这类情形的薪资核算基数、工作年限的叠加认定规则也会逐步形成更统一的实操标准，给劳资双方都留出明确的行为预期。
3、单位完全没有合法依据随意解除长期合同的场景下，要支付双倍于经济补偿标准的赔偿金。要是用人单位找不到任何站得住脚的法定理由，就直接单方面撕毁合同终止双方的用工关系，就得按照前面提到的经济补偿核算方式，给出两倍的金额作为赔偿。
碰到单位提出要解除长期合同的情况，劳动者第一时间要向单位索要加盖公章的书面解除证明，上面必须写清楚解除的具体缘由，拿到这份书面材料之后，才能精准对应到对应的补偿或赔偿核算标准，不至于后续维权时连最基础的核心证据都缺失。

和单位签了无固定期限劳动合同后，对方提出解除劳动关系，能不能拿到补偿或者赔偿，完全要看对方给出的解除理由是否合法合规。
如果解除的原因是员工自身存在明确过错，比如严重违反单位公示过的规章制度，履职过程中严重失职营私舞弊给单位造成重大损失，或是已经被司法机关依法追究刑事责任，单位可以直接单方终止劳动关系，不需要支付任何经济补偿或是赔偿金。
如果单位是按照法定的非过错解除条款推进流程，比如员工患病或非因工负伤医疗期满后，既不能从事原岗位工作也不接受单位另行安排的合适岗位，或是原劳动合同赖以存续的客观情况出现重大变故导致合同无法继续履行，又或是单位启动合法的经济性裁员流程，这种情况下单位需要按照员工在本单位的连续工作年限，每满一年支付一个月工资的标准核算经济补偿金。
要是单位完全没有合法依据，擅自违法解除这份无固定期限劳动合同，就需要按照前述经济补偿金标准的两倍向员工支付违法解除赔偿金。
遇到这类情况，第一时间要求单位出具正式的书面解除劳动合同证明，上面必须明确标注具体的解除事由，才能凭这份材料准确判断对应的法定赔付标准。如果对事由认定有争议，可凭该证明向属地劳动争议仲裁机构提交诉求核验。

根据现行劳动合同法规定，签订无固定期限劳动合同后，用人单位解除劳动关系的赔偿认定以具体解除事由为判定依据。
员工存在劳动合同法第三十九条列明的过错情形时，包括严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、被依法追究刑事责任等，用人单位可单方解除劳动合同，无需向员工支付经济补偿金或赔偿金。
用人单位依据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同，对应情形包括员工患病医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、员工不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且双方未就变更内容达成一致，需按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿金。
用人单位依据劳动合同法第四十一条规定开展经济性裁员解除劳动合同，需按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿金。
用人单位无合法理由违法解除或终止无固定期限劳动合同，需按照前述经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
劳动关系解除过程中，员工可要求用人单位出具书面的解除劳动合同证明，文件中需明确标注解除劳动关系的具体理由，作为后续判定对应补偿或赔偿标准的书面依据。

不少人以为签了无固定期限劳动合同，就等于捧上了不会碎的铁饭碗，其实根本不是这么回事，最终能不能拿到赔偿、能拿多少，全看单位解除劳动关系的具体理由。
要是你自身存在明显过错，比如严重违反单位公示过的合法规章制度，上班严重失职给公司造成了大额经济损失，或是私下营私舞弊侵占公司利益，甚至被法院判定要承担刑事责任的，这种情况下单位随时可以直接解除合同，一分钱的补偿都不用给你。
如果解除的原因和你个人过错完全无关，比如你生病或非因工受伤，医疗期满之后既不能回原岗位干活，也没法胜任单位另行安排的其他合适工作，或是公司经营出现重大调整，原本的岗位直接被撤销、合同根本没法继续履行，再或是单位走合法程序进行经济性裁员，哪怕你签的是无固定期限合同，单位也可以解除，但必须按你在本单位的实际工作年限付经济补偿，每干满一年就多发一个月的工资。
要是单位完全拿不出任何合法依据，二话不说就直接把你辞退，属于实打实的违法解除劳动合同，你可以拿到两倍于经济补偿标准的赔偿金。
碰到这类情况，你第一时间要做的就是要求单位出具盖了公章的书面解除劳动合同证明，上面必须写清楚完整的解除理由，不要只听人事口头通知，后续不管是协商还是走劳动仲裁，这份书面证明都是你判定赔偿标准、维护自身权益最核心的证据。

很多劳动者口中常说的长期劳动合同，在法律层面对应的是无固定期限劳动合同，不少人误以为签了这类合同就相当于捧了不会丢的铁饭碗，实际上这种认知存在不小的偏差，用人单位照样可以依法解除劳动关系，只是对应的处置成本完全要参照实际解除的具体原因来定。
要是劳动者自身存在法定的过错情形，比如严重违反单位已经公示告知过的合规规章制度，或是在岗位上严重失职、徇私舞弊给单位造成了实打实的重大经济损失，甚至是后续被司法机关依法追究了刑事责任，这种情况下单位完全可以直接发通知单方解除劳动关系，不需要额外掏任何经济补偿或是赔偿费用。
还有不少单位是基于客观情况变动发起的解除动作，比如员工生病或是非因工负伤，医疗期满之后既没法回到原岗位履职，也没法胜任单位另行安排的其他适配工作，或是单位遇到经营情势变化触发了合规的经济性裁员流程，这些场景下即便签的是无固定期限合同，单位也没法直接零成本解约，得按照劳动者在本单位的实际连续工作年限核算待遇，每干满一整年就给相当于一个月工资的经济补偿。
要是单位根本拿不出任何站得住脚的合法解除依据，单方面直接撕毁无固定期限劳动关系，就得按照前面说的经济补偿核算标准的两倍，向劳动者支付对应的违法解除赔偿金。
遇上单位通知解除劳动关系的情况，劳动者一定要第一时间要求对方出具盖有公章的书面解除劳动合同证明，把解除的具体缘由白纸黑字写清楚，后续如果产生争议，这份证明就是直接划分责任判定待遇的核心证据。日常上班也可以有意识留存好自己的劳动合同、工资流水、考勤记录等材料，万一后续需要走劳动仲裁程序，这些材料都能直接帮你佐证自身的合法权益主张。