劳动合同法赔偿金是什么

很多劳动者遇到单位违规辞退或者欠薪时，常分不清经济补偿和法定赔偿金的区别。这里直接明确，劳动合同法范畴的赔偿金，是专门针对用人单位违法用工行为设置的法定赔付责任，和普通的违约补偿性质完全不同。
赔偿金的适用场景分为两类。第一类是单位直接违法解除或终止劳动合同，比如无故辞退处于孕期产期哺乳期的女职工，没有和员工协商达成一致也拿不出合法依据就单方面要求员工离职，这类情况单位要按照经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。第二类是单位存在直接侵害劳动者报酬相关权益的行为，包括没有按时足额发放工资，实际发放的薪资低于当地最低工资标准，安排加班却长期拖欠加班费等，经劳动行政部门正式责令限期支付后，单位仍逾期不肯支付的，要按应付金额百分之五十以上一倍以下的标准，向劳动者加付赔偿金。
劳动者碰到符合上述情形的情况，可先和单位沟通协商赔付事宜。协商无法达成一致的，直接向劳动监察部门提交线索投诉，或者整理证据申请劳动仲裁，依法主张自身应得的合法权益。

劳动合同法赔偿金，是用人单位或劳动者违反法律规定或合同约定，给对方造成损失时，按劳动合同法规定支付的一定数额货币。
它是承担违约责任的重要方式之一。
它的适用范围，仅针对用人单位的违法用工行为。
赔偿金的法定适用情形分两类。
一类是用人单位违法解除或终止劳动合同，比如无故辞退孕期女职工、未达成解除协议且无合法理由单方面辞退员工，支付标准为经济补偿标准的二倍。
另一类是用人单位存在侵害劳动者合法权益的行为，比如未及时足额支付劳动报酬、支付工资低于当地最低工资标准、逾期不支付加班费，经劳动行政部门责令限期支付仍不支付的，需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
劳动者遭遇对应情形时，可先与用人单位协商。
协商不成的，可向劳动监察部门投诉。
也可以直接申请劳动仲裁，依法主张自身合法权益。

不少人容易把劳动合同法里的赔偿金和普通经济补偿金弄混，其实它的适用边界很明确，只能针对用人单位的违法用工行为，是对方违反法律规定或者劳动合同约定给你造成损失时，必须按法定标准支付的赔偿款项，属于承担违约责任的法定方式。
常见的赔偿金适用场景主要分两类，一类是单位完全没有合法理由，硬要解除或者终止劳动合同，比如无故辞退还在孕期的女职工，没和员工协商一致就单方面把人赶走，这种情况单位要按经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金。另一类是单位刻意侵害劳动者合法权益，拖着不及时发全额工资，给的月薪比当地最低工资标准还低，明明让员工加了班却迟迟不肯付加班费，被劳动行政部门查到后责令限期整改，单位到期还是拖着不付的，就得按应付金额的百分之五十到百分之百这个区间，给员工加付对应比例的赔偿金。
遇到这类情况你不用急着直接走仲裁，先试着和单位沟通协商，要是谈不拢可以先向劳动监察部门提交线索投诉，也可以直接申请劳动仲裁，按照流程提交对应的证据材料，就能依法主张自己应得的赔偿。

很多人容易把劳动合同领域的赔偿金和普通民事合同的违约金混为一谈，其实它的适用范围有着非常明确的边界，本质是劳动法律针对用人单位违法用工行为设置的惩罚性经济给付，和普通违约赔偿的性质完全不同。它的触发前提是用工方的行为直接违反劳动法律的强制性规定，或是违背了双方劳动合同里的合法约定，给劳动者造成了实实在在的权益损失，才需要按照法定标准向劳动者支付对应数额的钱款，这是用工方承担违法责任的法定方式，劳动者哪怕存在轻微的履职瑕疵，也不在赔偿金的适用覆盖范围内。
日常职场里最常见的赔偿金触发场景，很多人都遇到过类似情况，比如用工方毫无正当理由就辞退尚在孕期产期哺乳期的女职工，双方没谈妥任何解除共识就直接单方面发通知清退老员工，这类直接违法解除或者终止劳动关系的操作，对应的赔偿金计算标准就是普通经济补偿的两倍，完全不允许双方私下协商调低法定倍数。
还有一类容易被大家忽略的赔偿金适用场景，就是用工方刻意拖欠拖满月的工资，发的月薪比当地公示的最低工资线还低，安排加班过后硬拖着不给加班费，这些情况劳动者不能直接要加付赔偿金，得先走完劳动行政部门的责令限期支付流程，用工方过了指定期限还赖着不肯付的，才需要按照应付金额的五成到一倍区间给劳动者加付赔偿。
碰到这类情况大家不用急着走复杂的诉讼流程，可以先拿出自己留存的考勤记录工资流水先和用工方沟通协商，协商没有进展的话直接带好证据材料去劳动监察部门投诉，或者提交材料申请劳动仲裁，整个流程的维权成本极低，只要证据齐全都能得到法律的支持。

1、很多人容易把劳动领域的赔偿补偿相关概念混为一谈，这里说的劳动合同法范畴下的赔偿金，本质是劳动关系当中某一方出现违规违约行为，给另一方带来实际损害后，按照对应法律规则需要给付的对应金额，属于劳动关系里追责的核心落地方式，现实当中绝大多数的适用场景都指向用人单位的不合规用工操作。
2、实操里这类赔偿金的适用场景基本分为两大方向，一类是用人单位没有合法依据就单方面切断劳动关系，比如随便解聘还在孕期的女性职工，或是没和员工达成任何一致意见，拿不出任何站得住脚的理由就直接让员工离职，这类情况的赔付标准是常规经济补偿的两倍。另一类是用人单位存在直接侵害劳动者核心权益的操作，比如拖着不发全约定好的劳动报酬，实际发放的工资比当地法定最低薪资线还低，或是算好了要给的加班费一直拖着不兑现，被劳动监管部门要求限定时限补齐还逾期没动静的，就要按照本该支付的金额的百分之五十到一倍区间，额外给劳动者加付一笔赔偿。
3、站在劳动法律服务行业的长期发展角度看，后续这类赔偿金的认定标准会随着用工形态的多元化进一步细化，灵活用工场景下的权益赔付边界也会逐步清晰。普通劳动者碰到相关侵害场景时，可以先尝试和用工方直接沟通协商权益落实方案，要是双方谈不拢，直接去劳动监察部门提交情况反映，或是走劳动仲裁程序，按合法流程主张自己应得的权益就可以。