劳务派遣的用工范围是怎样的

1.劳务派遣用工有严格岗位限制，应仅用于临时性、辅助性或替代性岗位。临时性岗位存续不超六个月，辅助性岗位为非主营业务岗位，替代性岗位是劳动者因故无法工作时可由他人替代的岗位。
2.针对辅助性岗位使用被派遣劳动者，用工单位要经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案与意见，和工会或职工代表平等协商确定，并进行公示。
3.为规范劳务派遣用工，用工单位需严格控制派遣用工数量，使其不超过用工总量一定比例。
建议用工单位准确界定岗位性质，避免超范围使用劳务派遣工。在使用辅助性岗位派遣工时，严格履行民主程序并做好公示。同时，建立科学的用工统计制度，确保派遣用工数量合规。

法律分析：
（1）劳务派遣用工有明确的岗位限制，只能在临时性、辅助性或替代性岗位实施。临时性岗位存续不超六个月，辅助性岗位为非主营业务且服务于主营业务，替代性岗位是员工因特定原因无法工作时可由他人替代的岗位。
（2）用工单位使用被派遣劳动者的辅助性岗位，要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，还要进行公示。
（3）用工单位需严格控制劳务派遣用工数量，不能超过用工总量的一定比例。

提醒：用工单位要严格遵守劳务派遣岗位规定和数量限制，违规可能面临法律风险。不同企业情况不同，若有疑问建议咨询专业分析。

（一）用工单位使用劳务派遣工，要确保岗位符合临时性、辅助性、替代性要求。对于临时性岗位，存续时间不能超六个月；辅助性岗位要明确是为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位需是员工因学习、休假等无法工作时可由他人替代的岗位。
（二）若使用辅助性岗位的被派遣劳动者，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并在单位内公示。
（三）严格控制劳务派遣用工数量，使其不超过用工总量的规定比例。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

1.劳务派遣用工只能用于临时性、辅助性、替代性岗位。
2.临时性岗位是指存续不超六个月的岗位；辅助性岗位是为主营业务服务的非主营业务岗位；替代性岗位是员工因学习、休假等无法工作时可由他人替代的岗位。
3.用工单位使用被派遣劳动者的辅助性岗位，要经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定并公示。
4.用工单位需严控劳务派遣用工数量，被派遣劳动者数量不得超用工总量一定比例。

结论：
劳务派遣用工应在临时性、辅助性或替代性岗位实施，使用辅助性岗位需经特定程序确定并公示，且要控制派遣用工数量。
法律解析：
法律明确规定劳务派遣用工有其适用岗位范围。临时性岗位存续不超六个月，辅助性岗位为非主营业务岗位且使用需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定并公示，替代性岗位是在原劳动者因特定原因无法工作时可由他人替代的岗位。这样规定是为了保障劳动者的合法权益，规范劳务派遣用工行为。同时，用工单位要严格控制劳务派遣用工数量，防止滥用劳务派遣。如果在劳务派遣用工方面存在疑问，或者遇到相关权益纠纷等问题，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。