旷工造成损失怎么赔偿

（一）用人单位需证明损失客观存在。比如因员工旷工导致订单延误产生的违约赔偿支出、生产停滞造成的原材料损耗等，要留存相关凭证如支付记录、客户函件等。

（二）用人单位需证明损失与旷工行为有直接因果关系。比如员工旷工期间，其负责的岗位无人顶替，导致关键工作无法推进进而引发损失，需留存岗位说明书、工作安排记录等证据。

（三）赔偿金额以实际损失为限，从工资中扣除时需遵守限额。每月扣除部分不得超过员工当月工资的百分之二十，扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准的，按最低工资标准支付。

（四）可在劳动合同或规章制度中明确旷工赔偿规则。但内容需合法，且经过民主程序制定并向员工公示，确保规则的效力。

法律依据为《工资支付暂行规定》第十六条：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

员工旷工导致用人单位产生损失时，需承担赔偿责任，责任认定需结合员工自身过错程度，以及旷工行为与损失之间的直接关联。

用人单位需提供证据证明损失真实存在，比如因旷工导致订单延误需支付的违约金；同时要证明损失是由旷工行为直接引发的。

赔偿金额以实际损失为限，可从工资中扣除，但每月扣除部分不超过当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则按该标准发放。

用人单位可在劳动合同或内部规章制度中明确旷工赔偿规则，但内容需合法，且通过员工认可的程序制定并公示告知全体员工。

员工若对赔偿有异议，可先与单位协商解决，协商无果时，可向劳动仲裁机构申请仲裁处理。

结论：员工因旷工造成用人单位损失的，需承担赔偿责任，但用人单位需举证损失存在及因果关系，且赔偿金额有法定限制。

法律解析：员工旷工导致用人单位损失时，需根据过错程度和因果关系承担赔偿责任。用人单位需完成两项举证义务，一是证明损失客观存在，例如因旷工导致订单延误产生的违约损失；二是证明损失与旷工行为存在直接因果联系。赔偿以实际损失为限，可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。用人单位可在劳动合同或规章制度中明确旷工赔偿规定，但内容需合法，且经民主程序制定并公示。员工对赔偿有异议时，可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。若遇到此类纠纷，建议向专业法律人士咨询，以明确自身权利义务，妥善解决问题。

员工因旷工给用人单位造成损失的，需根据自身过错程度及行为与损失的因果关系承担赔偿责任。

用人单位需完成两项关键举证工作。一是证明损失客观存在，比如因员工旷工导致订单延误产生的违约赔偿金、生产停滞造成的直接经济损失等具体情形；二是证明损失与员工旷工行为存在直接因果联系，即损失确实由旷工引发而非其他因素导致。

赔偿金额应控制在合理范围。赔偿以实际损失为上限，可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付，保障员工基本生活权益。

完善内部规则与争议解决机制。用人单位可在劳动合同或规章制度中明确旷工赔偿的具体情形与标准，但内容需合法且经民主程序制定并公示，确保员工知晓并认可。员工对赔偿有异议时，可先与单位协商沟通，协商不成可向劳动争议仲裁机构申请仲裁解决。

法律分析：
（1）员工旷工造成用人单位损失时，需承担赔偿责任的核心依据是员工的过错行为与损失之间存在直接因果关系，且需根据过错程度确定赔偿范围。用人单位需先举证证明损失客观存在，例如因员工旷工导致订单延误产生的违约赔偿金、生产流程中断增加的运营成本等具体损失事项。

（2）用人单位需证明损失与旷工行为存在直接关联，即损失是由旷工直接引发的。例如，员工所处岗位为不可替代的关键岗位，旷工期间无人接替工作，导致相关业务无法正常开展进而造成损失。

（3）赔偿金额应以实际损失为限，从员工工资中扣除时需遵循法定限制。每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%，若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。

（4）用人单位可在劳动合同或内部规章制度中明确旷工赔偿的具体规则，但需确保内容合法，且经过民主程序制定并向全体员工公示，否则相关条款可能无法作为赔偿依据。

（5）员工对赔偿事项有异议时，可与用人单位协商处理，协商不成的，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁维护自身权益。

提醒：
员工应严格遵守用人单位考勤制度避免旷工引发纠纷，用人单位需保留损失及关联证据；若双方产生争议，建议咨询专业人士分析具体案情。