劳动法对聘用人员有哪些规定，想了解：劳动法对于解雇聘用人员有哪些规定？

劳动法规定，单位合法解雇需证明员工严重违反规章等；员工不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任，可提前通知或付代通知金解雇；单位重整等原因可经济性裁员。非法解雇要付赔偿金，按经济补偿标准的二倍算。若被非法解雇，可协商，要求支付赔偿金，协商不成可申请仲裁维权。

《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，对用人单位解雇聘用人员作出了一系列规定，以保护劳动者的合法权益，规范用人单位的解除行为。以下为你详细介绍：

    用人单位可以解除劳动合同的情形
  协商一致解除  
根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，用人单位需按照协商的内容支付相应报酬，一般不存在额外的法定补偿义务，但如果协商中约定了补偿，则需按照约定执行。
  劳动者过错性解除  
依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿：
    - 在试用期间被证明不符合录用条件的；
    - 严重违反用人单位的规章制度的；
    - 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
    - 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
    - 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的；
    - 被依法追究刑事责任的。
  非过错性解除  
根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿：
    - 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
    - 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
    - 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
  经济性裁员  
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，同时需要支付经济补偿：
    - 依照企业破产法规定进行重整的；
    - 生产经营发生严重困难的；
    - 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
    - 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

    用人单位不得解除劳动合同的情形
根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
- 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
- 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- 法律、行政法规规定的其他情形。

    经济补偿的标准
- 根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

    用人单位违法解除劳动合同的后果
根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。