无过失性辞退认定的标准是什么

1.无过失性辞退认定须严格符合法定情形。这些情形包括：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也无法从事单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且单位与劳动者协商变更合同内容未达成协议。
2.若用人单位依据这些情形解除劳动合同，需提前三十日书面通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资，同时要依法支付经济补偿。
3.解决措施和建议：用人单位应准确界定法定情形，留存好劳动者不能胜任工作、医疗情况等相关证据。在解除合同过程中，严格按照提前通知或支付代通知金、支付经济补偿的要求操作，以避免劳动纠纷。劳动者则要了解自身权益，若遭遇不合法的无过失性辞退，可通过合法途径维护权益。

1.无过失性辞退需符合法定情形，具体标准如下：
劳动者患病或非因工受伤，在规定医疗期满后，既不能从事原工作，也无法从事单位另行安排的工作。
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后，仍然不能胜任。
3.订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，单位与劳动者协商后，未能就变更合同内容达成一致。
4.单位依据上述情形解除劳动合同，需要提前三十天书面通知劳动者，或者额外支付一个月工资。同时，要依法向劳动者支付经济补偿。

法律分析：
（1）无过失性辞退有严格的法定情形。当劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既无法从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作时，单位可认定符合辞退条件。
（2）若劳动者不能胜任工作，即便经过培训或者岗位调整，依然不能胜任工作，用人单位也可进行无过失性辞退。
（3）当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且单位与劳动者协商变更合同内容未达成协议，单位也能以此为由辞退。
（4）用人单位依据这些情形解除劳动合同，需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，同时要依法支付经济补偿。

提醒：用人单位进行无过失性辞退必须严格符合法定情形，否则可能构成违法解除。劳动者遇到此类情况要注意收集证据，必要时可咨询专业法律意见。

（一）对于用人单位，在认定无过失性辞退时，要严格对照法定情形。当劳动者患病或非因工负伤，需确认医疗期满后是否既不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；对于不能胜任工作的劳动者，要留存培训或调整岗位的相关证据，证明其仍不能胜任；遇到客观情况重大变化时，要积极与劳动者协商变更劳动合同内容，并保留协商记录。
（二）在解除劳动合同时，要提前三十日以书面形式通知劳动者本人，若未提前通知则额外支付一个月工资，同时依法支付经济补偿。
（三）对于劳动者，若遇到用人单位以无过失性辞退为由解除合同，要核实是否符合上述法定情形，若不符合可通过劳动仲裁等途径维权。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

结论：
无过失性辞退需符合法定情形，用人单位按规定解除劳动合同要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿。
法律解析：
无过失性辞退有三种法定情形。一是劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作；二是劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；三是订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，单位与劳动者协商变更合同内容未达成协议。当用人单位依据这些情形解除劳动合同时，要提前三十日书面通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资，同时还需依法支付经济补偿。这是为了保障劳动者的合法权益，避免用人单位随意辞退。如果遇到类似情况，不清楚自身权益或单位做法是否合法，可以向专业法律人士咨询，以便维护自身合法权益。