怎么认定非法裁员

法律分析：
（1）实体方面，企业裁员有严格的法定情形，如依照破产法重整、生产经营严重困难等。若企业运营正常，单纯为降低成本而裁员，不符合法定裁员条件，这种情况可认定为非法裁员。
（2）程序方面，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告。未按此程序进行的裁员不合法。
（3）企业裁员还需遵循优先留用规则，要优先留用订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭特殊情况人员。违反该规则同样构成非法裁员。

提醒：
劳动者遇到裁员情况，要从实体和程序多方面判断是否非法，若有疑问可咨询进一步分析。

（一）实体判断方面，员工若怀疑企业非法裁员，可收集企业经营状况的证据，如财务报表、业务订单等，证明企业并不符合法定裁员情形。
（二）程序判断方面，员工可查看企业是否提前三十日向工会或全体职工说明情况，是否有相关的通知、会议记录等。确认企业是否将裁减人员方案向劳动行政部门报告，可向劳动行政部门核实。
（三）对于优先留用人员规定，员工可了解企业裁员名单情况，若发现自身符合优先留用条件却被裁，可收集自身合同类型、家庭就业及扶养情况等证据。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的等。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

认定非法裁员可从两方面着手：
实体方面，若企业裁员不符合法定情形，就属于非法裁员。法定情形有企业按破产法重整、生产经营严重困难等。若企业经营正常却为降成本裁员，就可能非法。
程序方面，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁员方案，未履行此程序属非法。此外，裁员应优先留用特定人员，违反规定也构成非法。

结论：
认定非法裁员要从实体和程序两方面判断，企业不符合法定情形、未履行法定程序或未优先留用特定人员的裁员属非法。
法律解析：
从实体方面看，企业只有在符合法定情形如依照破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情况下裁员才合法。若企业经营正常却为降低成本裁员，就不符合法定情形，属于非法裁员。从程序方面讲，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告，未履行此程序的裁员非法。而且，企业裁员应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员有需要扶养的老人或者未成年人的人员，违反该规定同样构成非法裁员。如果遇到裁员相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

认定非法裁员要从实体和程序两方面考量。实体方面，企业裁员不符合法定情形就属于非法。法定情形有企业依破产法重整、生产经营严重困难等，若企业经营正常却为降成本裁员，可能构成非法。程序方面，企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案报劳动行政部门，未履行此程序的裁员非法。并且，企业裁员应优先留用订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同以及家庭有特殊情况需扶养人员的职工，违反规定也属非法。

解决措施和建议如下：
1.企业应加强对劳动法律法规的学习，确保裁员行为合法合规。
2.劳动行政部门要加强监管，对非法裁员行为及时纠正和处罚。
3.劳动者要增强法律意识，合法权益受损时及时维权。