员工拒绝岗位调动能否认定为旷工

法律分析：
（1）工作岗位是劳动合同的重要组成部分，变更岗位需用人单位和劳动者协商一致，并以书面形式确定。这是保障劳动者权益的重要规定。
（2）当用人单位未经协商就擅自调岗，员工有权利拒绝，这种情况下员工不上班不能认定为旷工。因为用人单位的做法违反了协商一致的原则。
（3）若调岗具备合理性，像出于生产经营需要，工资待遇未显著降低、劳动强度未增加等，且单位履行了合理告知与协商义务，员工无正当理由不服从调岗安排，在单位明确告知报到时间和后果后仍不到岗，可按旷工处理。

提醒：
用人单位调岗应遵循法律规定和合理性原则，员工遇到调岗问题要理性判断，若情况复杂，建议咨询专业法律意见。

（一）用人单位方面，若要调岗，应与员工协商一致并采用书面形式，调岗需具备合理性，如基于生产经营需要、不显著降低工资待遇、不增加劳动强度等，同时要履行合理告知和协商义务，明确告知员工到新岗位报到时间和不报到后果。
（二）员工方面，面对用人单位调岗，若调岗不合理可拒绝；若调岗合理，应积极配合到新岗位工作。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

1.员工拒绝调岗不能直接算旷工。工作岗位是合同重要内容，变更需单位和员工协商一致且书面确定。

2.单位擅自调岗，员工拒绝后不上班不算旷工。但调岗合理，如因经营需要、待遇强度无明显变化，且单位履行告知协商义务，员工无理由不服从，经明确告知仍不到岗，可按旷工处理。

3.认定旷工要结合调岗合理性和双方履行情况判断。

结论：
员工拒绝岗位调动不一定构成旷工，需结合调岗合理性及双方履行情况判断。
法律解析：
工作岗位是劳动合同的重要内容，变更岗位需用人单位和劳动者协商一致，并采用书面形式。若用人单位擅自调岗，员工拒绝后不上班不能认定为旷工。但当调岗具有合理性，像基于生产经营需要、未大幅降低工资、未增加劳动强度等，且单位履行了合理告知与协商义务，员工无正当理由不服从调岗安排，在单位明确告知到新岗位报到时间和不报到后果后仍不到岗，可按旷工处理。总之，对于员工拒绝调岗是否构成旷工，不能一概而论，要综合多方面因素判断。如果遇到类似调岗纠纷问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

员工拒绝岗位调动不能简单认定为旷工，需结合调岗合理性与双方履行情况综合判断。

工作岗位是劳动合同重要内容，变更岗位需双方协商一致并书面变更。若用人单位擅自调岗，员工拒绝且不上班，不应认定为旷工。

若调岗合理，如基于生产经营需要、未显著降低工资待遇、未增加劳动强度等，且单位履行合理告知和协商义务，员工无正当理由不服从调岗安排，单位明确告知到岗时间和不报到后果后，员工仍不到岗，可按旷工处理。

建议用人单位调岗时与员工充分协商，确保调岗合理并履行告知义务。员工遇到调岗时，应理性沟通，若认为不合理，通过合法途径维护权益。