预告性辞退有哪些情形和风险

法律分析：
（1）对于劳动者患病或非因工负伤情形，用人单位要确保规定医疗期满，且劳动者既不能从事原工作，又不能从事另行安排工作，相关医疗期及工作安排等都需有明确记录和依据。
（2）针对劳动者不能胜任工作的情况，用人单位需有对劳动者培训或调岗的具体举措及相应记录，以证明已给予改进机会。
（3）当客观情况发生重大变化时，用人单位要能证实情况重大且与劳动者协商变更劳动合同内容的过程，留存相关协商材料。

提醒：
用人单位实施预告性辞退时，务必严格遵循法定程序和条件，充分准备相关证据，否则可能面临支付赔偿金等法律风险。劳动者若遇不合理辞退，可咨询专业人士维护权益。

结论：
预告性辞退是用人单位辞退员工时需提前一定时间通知员工的行为，有特定情形，若操作不当，用人单位可能面临支付赔偿金、代通知金及引发劳动争议仲裁或诉讼等风险。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，在劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、客观情况变化致合同无法履行且协商未达成变更协议等情形下，用人单位可预告性辞退员工。若用人单位无法充分证明符合这些法定情形就辞退员工，构成违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。同时，通知程序若不合法，未提前法定时间通知的，要额外支付一个月工资作为代通知金。辞退操作不当极易引发劳动争议仲裁或诉讼。若您在预告性辞退相关问题上遇到困扰，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）对于用人单位，在辞退员工前务必收集充足证据证明符合预告性辞退的法定情形。比如劳动者不能胜任工作，要有其工作表现不佳、未达岗位要求的具体记录等。

（二）严格按照法定程序进行通知，提前规定时间书面通知员工，确保通知内容准确、清晰，避免程序瑕疵。

（三）在辞退操作过程中，注意方式方法，与员工做好沟通解释工作，尽量减少矛盾，降低引发劳动争议仲裁或诉讼的风险。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的 。  

1. 预告性辞退的含义：用人单位辞退员工时，得提前一段时间通知。
  比如，要给员工一个缓冲准备期。
2. 主要情形：
  一是员工生病或非工伤，医疗期满后干不了原工作，换岗也不行；
  二是员工不能胜任，培训或调岗后还是不行；
  三是订立合同的客观情况变了，协商变更合同又达不成一致。
3. 存在风险：
  若单位不能证明符合法定情形，算违法解除，要付赔偿金（经济补偿二倍）；
  通知程序不对，要付代通知金（一个月工资）；
  操作不当还可能引发仲裁或诉讼。

预告性辞退是用人单位辞退员工时需提前通知的一种方式 ，其规定有合理之处也存在风险。从合理性讲，明确辞退情形保障了用人单位用人自主权和经营秩序，也给予员工一定缓冲和权益保障。

但要规避风险，用人单位需做好以下几点：
1. 充分收集证据。对于劳动者患病或非因工负伤不能工作、不能胜任工作等情况，要有完备的医疗证明、培训考核记录等证据，证明符合法定辞退情形。
2. 严格遵循通知程序。按法律规定提前相应时间通知员工，避免因通知时间不合法支付代通知金。
3. 规范辞退操作流程。与员工进行充分沟通协商，保存好协商记录等相关文件，尽量避免引发劳动争议仲裁或诉讼。通过这些措施，能让预告性辞退在合法合规框架内进行 。