根据你的问题解答如下, 试用期单位随意解除合同怎么办
在试用期内,用人单位要解除合同并非是无条件的,必须证明对方不符合录用条件。因此劳动者要想在试用期不被随意炒鱿鱼,就必须证明自己符合录用条件。从小建的成功经验中,我们可以知道,证明自己符合录用条件,可以从以下几方面着手搜集证据:
其
一,用人单位在招聘时对岗位的招聘要求。这是最主要的依据。
其
二,劳动合同对你的岗位的要求。要想使这点成为证据,就要求你在与单位签订合同时,尽可能把岗位描述写得详细些,而不是没有任何说明的干巴巴的岗位名称。如果合同写得不明确,你可以利用单位有关的规章制度来证明你的岗位要求。
其
三,你在试用期内工作数量与质量的记录。在这一点上你更要做个有心人,因为有的工作是无法用数量来衡量的,你可以把自己与同一岗位的人做个对比,用来证明你在这个岗位上是称职的,是能够胜任的。
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小建与某公司签订了为期两年的合同,并在合同中约定了3个月的试用期。在2个半月后,公司突然通知他明天不用上班了。小建请公司拿出解除合同的理由,公司说,你不符合公司的要求。说到后来,公司干脆说:你在试用期,解除合同要什么理由小建请公司把上述说法写进解除合同的协议,公司中了圈套,真的落了笔。
小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司维持劳动关系。原来小建是个极有心计的人,他向仲裁庭提供了几份有力的证据:公司招聘时对他这个岗位的具体要求的广告、他与公司签订的合同中关于岗位的要求、公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求,他在两个半月中完成工作的量、质与公司岗位责任要求的对比……他提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件,公司不能以试用期为名解除与他的合同。相反,公司在这些有力的证据面前显得苍白无力,无法证明小建不符合录用条件。结果当然是小建赢了官司,仲裁庭裁定公司不得解除合同。
劳动者在试用期内的地位很脆弱,不少用人单位利用试用期侵害劳动者的合法权益,其主要表现在:不签劳动合同、单独签订所谓的“试用合同”、随意决定试用期期限、有意拉长试用期、在试用期随意解除合同等。在这些违法违规的行为中,对于前四种行为,法律法规有相当明确的规定,劳动者可以依据法律法规的规定通过劳动检察、劳动仲裁等方法来自护自己的合法权益,而对用人单位在试用期随意解除合同的行为,更多的人是自认倒霉。其实这种认识是片面的,在这个问题上,劳动者也有办法保护自己的合法权益。
解答如下, 根据《劳动合同法》第19条第2款的规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果约定试用期的用工合同终止或解除后,再次与同一劳动者签订劳动合同的,或者调换其工作岗位、更换工种的,均不能再次约定试用期。当然,如果用人单位在初次用工时没有与劳动者约定试用期,再次用工时约定试用期应该不在禁止之列。在法律所规定的特定情况下,即便是一次的试用期,用人单位也不得与劳动者约定。《劳动合同法》第70条规定,非全日制用工双方当事人不得约定试用期。如果用人单位与劳动者签订的是非全日制用工合同,无论是初次用工还是二次用工均不得约定试用期。
您好,针对您的单位可以随意约定劳动合同违约金吗问题解答如下, 单位是否可以随意约定劳动合同违约金
不可以,按照《劳动合同法》规定,只有两种情况可以约定由劳动者支付违约金。
一是,如用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训,双方可以约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的,可按约定向单位支付违约金。但违约金数额不得超过甲方提供的培训费用,并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。
二是,如劳动者掌握甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,双方可约定劳动者负有保密义务,用人单位可与其约定竞业限制,并约定在解除或者终止本合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
如何确定违约金数额
违约金的数额的设定都要求应当遵循公平原则,根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定。
劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。但是,约定的违约金数额畸高的,当事人可以要求适当减少。双方当事人因违约金发生争议的,可以按劳动争议处理程序解决。至于怎样的数额才不算“畸高”,究竟如何根据劳动报酬“合理确定”,对不起,就没有下文了。浙江、江苏等地的规定也大致相同。看来只得依靠“自由心证”了。
违约金约定的规范性、合理性对劳动者和用人单位之间找到一定的平衡性非常重要,江劳、上海等地的规定极大地限制了用人单位约定违约金的条件,导致劳动者随意解除劳动关系,却没有有效的措施去约束;而北京、天津等地却没有为违约金的约定限制条件,用表面的平等掩盖了实质上用人单位和劳动者的不平等性,都是不合理的。法律应当就约定违约金确立一个前提条件,即应充分考虑当地的平均工资水平、劳动者的工资收入、劳动合同期限、工作岗位性质等合理确定。
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