如何界定试用期合格吗

您好，关于如何界定试用期是否合格这个问题，我的解答如下,如何界定试用期是否合格刚入职场的新人首先应该了解，试用期是包括在劳动合同期限内的，并且要在劳动合同书里约定试用期。是先签订劳动合同才有试用期，而不应是先试用再签订劳动合同。在试用期内用人单位是不能随意解除劳动合同的。通常情况下，只要劳动者在试用期内不被证明不符合录用条件，不严重违背用人单位的规章制度，用人单位便不能解除劳动合同;试用期期间工资应以两个“不低于”为标准，一是不低于所签订的劳动合同所约定工资或者本单位相同岗位最低档工资的80%;二是不得低于用人单位所在地最低工资标准;《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”如果试用期已经过了，调换工作岗位，不能重新设立试用期。如果在试用期内调整了工作岗位，之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍，只要继续履行剩余试用期即可。具体案例今年大学毕业的小周反映：6月份开始到呼和浩特市一商贸公司实习，公司人力部门负责人口头告知小周：“实习期也就是试用期为五个月，期间每月只发300元生活补助，实习期满各方面表现合格可以转为正式员工，转正后每月基本工资2900元。”可实习期满后，小周却被告知表现不合格公司不予录用。小周质疑：“上班一周后，我就跟正式员工干同样的工作，从未出现过差错，更没违反过公司的任何规章制度，实习期满后，公司一句不合格就将我打发了，那这5个月我岂不是成了公司的廉价工，实习期表现是否合格公司单方面说了算合理吗?”无独有偶，小周的大学同学小朱也遇到了类似的烦心事。小朱毕业后应聘到一家汽车销售公司做汽车销售员，在准备上班之前，公司方面告诉小朱，劳动合同要在三个月实习期考核通过后才可签订。三个月实习期结束，公司却以实习期时间太短，了解不全面为由，提出再进行为期半年的“考察”，并表示这期间，小朱依旧享受试用期待遇。对此，该公司人力资源部负责人赵女士给媒体的解释是：“延长小朱的试用期是因为他在实习期间调岗了，刚来时他在大众销售部工作，后来被调到贵宾部，所以需要重新考核。”

您好，对于您提出的问题，我的解答是,如何界定试用期是否合格刚入职场的新人首先应该了解，试用期是包括在劳动合同期限内的，并且要在劳动合同书里约定试用期。是先签订劳动合同才有试用期，而不应是先试用再签订劳动合同。在试用期内用人单位是不能随意解除劳动合同的。通常情况下，只要劳动者在试用期内不被证明不符合录用条件，不严重违背用人单位的规章制度，用人单位便不能解除劳动合同;试用期期间工资应以两个“不低于”为标准，一是不低于所签订的劳动合同所约定工资或者本单位相同岗位最低档工资的80%;二是不得低于用人单位所在地最低工资标准;《劳动合同法》第十九条规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”如果试用期已经过了，调换工作岗位，不能重新设立试用期。如果在试用期内调整了工作岗位，之前已经消耗的试用期不用重新再来一遍，只要继续履行剩余试用期即可。具体案例今年大学毕业的小周反映：6月份开始到呼和浩特市一商贸公司实习，公司人力部门负责人口头告知小周：“实习期也就是试用期为五个月，期间每月只发300元生活补助，实习期满各方面表现合格可以转为正式员工，转正后每月基本工资2900元。”可实习期满后，小周却被告知表现不合格公司不予录用。小周质疑：“上班一周后，我就跟正式员工干同样的工作，从未出现过差错，更没违反过公司的任何规章制度，实习期满后，公司一句不合格就将我打发了，那这5个月我岂不是成了公司的廉价工，实习期表现是否合格公司单方面说了算合理吗?”无独有偶，小周的大学同学小朱也遇到了类似的烦心事。小朱毕业后应聘到一家汽车销售公司做汽车销售员，在准备上班之前，公司方面告诉小朱，劳动合同要在三个月实习期考核通过后才可签订。三个月实习期结束，公司却以实习期时间太短，了解不全面为由，提出再进行为期半年的“考察”，并表示这期间，小朱依旧享受试用期待遇。对此，该公司人力资源部负责人赵女士给媒体的解释是：“延长小朱的试用期是因为他在实习期间调岗了，刚来时他在大众销售部工作，后来被调到贵宾部，所以需要重新考核。”

对于【格式合同】如何界定不平等格式合同这个问题，解答如下,【格式合同】如何界定不平等格式合同《中华人民共和国消费者权益保护法》(以下简称《消法》)第二十四条规定“经营者不得以格式合同、通知、声明、店堂告示等方式做出对消费者不公平、不合理的规定，或者减轻、免除其损害消费者合法权益应当承担的民事责任。”《消法》第二十四条有效地保护了消费者的合法权益，诸如“商品一经售出，概不负责”等不公平、不合理的规定，在维护消费者权益的实践中，不断被清理掉。但是有关“什么是不平等格式合同”的问题也引发了相当的争议。究其原因，合同是各方权利义务的体现，每一条条款都是合同整体中的一部分，与其他条款有着相应联系。正因为如此，格式条款的具体内容是否构成不公平、不合理的法律结果，需要从具体的问题出发进行分析。下面，笔者就《合同法》的角度浅析如何界定不公平格式合同。所谓格式合同，按照《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)第三十九条的规定，“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。”正因为如此，格式合同更为严谨的提法应是格式条款;但本文从社会上通常认知度及行文一致出发，仍统称为“格式合同”。《合同法》明确规定了几种不平等格式合同(条款)无效的具体情况，按照《合同法》第五十二条规定，“有下列情形之一的，合同无效：(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益;(二)恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益;(三)以合法形式掩盖非法目的;(四)损害社会公共利益;(五)违反法律、行政法规的强制性规定。”第五十三条规定“合同中的下列免责条款无效：(一)造成对方人身伤害的;(二)因故意或者重大过失造成对方财产损失的。”从以上条文可以看出，《合同法》对不公平、不合理内容而导致的格式合同无效问题做出了强制性禁止规定，但是这并不等于《合同法》对于调整合同当事各方的，有关责任免除和权利改变的条款都予以否定。在《合同法》中实际上是认可格式合同当事各方可以就合同中的责任、权利义务的承担问题进行适当的调整。主要依据有两条：第一，按照《合同法》第三十九条的规定“采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。这条规定明确了可能出现免除或者限制其责任的情况，只是强调了提供格式条款一方应尽的告知义务。第二，《合同法》第四十条规定“提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”这里特别值得强调的是导致无效的必要条件，但按照字面的理解，并不是所有的提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任的情况都构成无效的结果，必须还要有排除对方主要权利的作用。