近年来，就如何判定“维持或提高劳动合同约定条件”实务界认识不一，有劳动合同约定条件形式推定说、权利判定说以及劳动合同变更说等观点。但如何准确把握“维持或提高劳动合同约定条件”的客观标准，特别是劳动合同约定条件以何主体为判断视角、以何对象为判断内容以及以何时段条件为判断基准等，则是识别和判断劳动合同约定条件是否维持或提高的核心所在。
1、劳动合同约定条件是否维持或提高，应以劳动者为主体视角进行判断。
劳动合同涉及用人单位和劳动者双方，不同的主体视角对劳动合同约定条件是否提高或维持的判断结果各异。从劳动合同法第四十六条第(五)项规定“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”的文义上看，用人单位维持或提高劳动合同条件的对象是劳动者，故劳动合同约定条件是否维持或提高均是相对于劳动者而言的。加之劳动合同法系以“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为立法宗旨，因此判断劳动合同约定条件是否提高或维持应以劳动者为主体进行判定。
2、劳动合同约定条件是否维持或提高，应以权利义务为对象进行判断。
有观点认为，劳动合同内容包括实现劳动过程的权利、义务两个方面。劳动合同法所指的维持或提高劳动合同约定条件，应当理解为劳动者权利方面的条件，而不应当包括义务方面的条件。但是，在劳动关系建立后的劳动合同履行运行过程中，劳动合同中权利与义务紧密相连、相伴相生，权利与义务从不同视角往往可以互为转换。因此，续订劳动合同时，应以劳动者的权利和义务内容为对象进行综合判断。劳动者工资待遇、社会保险待遇等权利的增加，意味着劳动合同约定条件的提高;与此相对应的，劳动合同中约定提高违约金、增加工作时间、拓展竞业禁止范围等义务，则表明劳动合同约定条件并未维持或提高。
3、是劳动合同约定条件是否维持或提高，应以劳动者最新实际劳动条件为基准进行判断。
实践中，劳动合同期限短则几个月，长则五至十年。随着劳动合同的持续履行，由于经济社会不断发展变化，在用人单位和劳动者协商一致前提下，劳动合同中的岗位、工资、工作地点等约定条件可能发生变更。根据劳动合同法和相关司法解释规定，劳动合同的变更可以“书面形式进行”或虽为口头变更但实际履行超过一个月以上的形式进行。故在比对劳动合同约定条件时，应以书面变更或实际履行超过一个月的口头变更后的最新工作条件为基准进行判断。
