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计算未休年休假工资要加上年终奖吗

不少人在申领未休年休假工资时都踩过计算基数的坑，直接把全年拿到手的各类收入全加进去折算，最后领到的差额和预期差很多。 现行劳动保障相关规则明确，核算未休年休假对应的额外报酬时，计算基数要以单位发这笔钱之前，员工连续12个月的常规月均收入为参照，但必须先把所有加班所得全部剔除在外。 对应年度的绩效类年终奖，不属于和日常出勤直接绑定的固定劳动报酬，不在可纳入计算基数的范围内。 入职不满一整年的员工，不用硬凑12个月的收入数据，直接按你在这个单位实际在岗的月份，算出剔除加班工资后的月平均收入作为对应基数即可。如果拿不准自己的可申领额度，也可以带齐工资流水去向属地劳动保障部门核对具体金额。...

裁员赔偿n+1的条件是什么

很多职场人常听到裁员时说的N加1补偿，会误以为这是所有离职场景下的固定标准，实际上这套规则有明确的法律边界，不能直接套用到所有被裁的情况里。 这里的N对应的是法定的经济补偿金，计算依据是你在当前单位的实际在岗年限，每干满完整一年就能领到相当于一个月平均工资的补偿，在岗时长超过六个月但不够一整年的部分，直接按一整年算对应一个月工资，要是在岗时长不满六个月，就对应半个月的补偿。这个用来核算的月工资基数，不是底薪也不是某一个月的到手收入，而是你劳动合同正式解除或者终止之前，连续十二个月拿到手的全部收入算出来的平均值，包含绩效奖金、固定补贴等常规劳动所得。 后面额外加的这部分1也就是大家说的代通知金，它的适用范围非常窄，只有单位满足三类无过失性辞退的法定场景时才会涉及。要么是员工生病或者非工作原因受伤，医疗期结束之后没法再干原来的工作，单位给调了其他合适岗位也还是没法上手。要么是员工本身没法胜任当前岗位的工作要求，单位给安排了针对性的技能培训，或者调整了适配的岗位，之后还是达不到工作标准。要么是当初签劳动合同时依托的外部客观条件出现了重大变动，导致原本的合同根本没法继续履行，单位和员工坐下来沟通很久也没谈拢合同变更的方案。单位不想花三十天时间提前书面通知员工走离职流程，就可以多付一个月的工资直接让员工当天离岗。 要是企业走的是合规的批量经济性裁员，比如进入破产重整程序，或者生产经营出现严重困难触发了法定裁员条件，这种情况下的法定补偿就只有N的部分，不存在额外的加1。要是单位压根没有合法理由直接强行辞退员工，触碰的是违法解除劳动合同的红线，员工能主张的是两倍于经济补偿金的赔偿金，不是市面上很多人误以为的N加1范畴，遇到相关场景要先对照自己的实际情况核对单位给出的补偿方案，别稀里糊涂签下权益放弃的文件。...

用人单位雇农民工不签合同会受处罚吗

很多用工主体雇了农民工却没签纸面协议，别上来就直接套用二倍工资的追责规则，第一步得先把双方到底属于哪类用工关系掰扯清楚，不同性质对应的后果完全不一样。 1、要是双方实打实构成标准劳动关系，雇人的一方从安排对方干单位指派的活、开始算用工的那天起，拖够一个月还没出书面合同，从第二个月开始一直到满一整年的这段时间，每个月都得给农民工发两倍的劳动报酬。要是拖的时间直接超过一整年，法律上直接默认双方已经签了没有约定终止时间的长期劳动合同。这之后要是用工主体还是拖着不肯补签这份长期合同，从该签这份合同的那天起，照样得每个月给对方发两倍的劳动报酬。 2、现行劳动相关规则里早就明确，只要构成劳动关系，从用工当天起就得订立纸面合同，要是刚开工没来得及同步签，也得在一个月的缓冲期内走完签约流程，这项要求对所有务工群体都适用，农民工群体当然也在覆盖范围内，没有任何例外空间。 3、要是双方只是普通的劳务协作，比如找农民工临时干几天零活、约定由对方自带工具单独完成某一项指定作业这类情况，本身就不属于劳动关系的调整范畴，根本不需要签劳动合同，没签书面协议也完全不用承担前面说的二倍工资差额这类责任。 务工遇到权益受损的情况，当事人可以直接找属地的劳动监察部门提交情况反映，符合仲裁受理条件的也能走劳动争议仲裁程序提出自身的权益主张。往后劳动用工领域的精细化合规要求会持续落地，不少之前图省事口头约定完事的零散用工场景，都会逐步纳入更明确的规则覆盖范围，不管是用工方还是务工者，提前理清不同用工场景的权责边界，能避免后续冒出很多不必要的纠纷。...