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未签劳动合同，拖欠工资?

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计算未休年休假工资要加上年终奖吗

不少人在申领未休年休假工资时都踩过计算基数的坑，直接把全年拿到手的各类收入全加进去折算，最后领到的差额和预期差很多。 现行劳动保障相关规则明确，核算未休年休假对应的额外报酬时，计算基数要以单位发这笔钱之前，员工连续12个月的常规月均收入为参照，但必须先把所有加班所得全部剔除在外。 对应年度的绩效类年终奖，不属于和日常出勤直接绑定的固定劳动报酬，不在可纳入计算基数的范围内。 入职不满一整年的员工，不用硬凑12个月的收入数据，直接按你在这个单位实际在岗的月份，算出剔除加班工资后的月平均收入作为对应基数即可。如果拿不准自己的可申领额度，也可以带齐工资流水去向属地劳动保障部门核对具体金额。...

裁员赔偿n+1的条件是什么

很多职场人常听到裁员时说的N加1补偿，会误以为这是所有离职场景下的固定标准，实际上这套规则有明确的法律边界，不能直接套用到所有被裁的情况里。 这里的N对应的是法定的经济补偿金，计算依据是你在当前单位的实际在岗年限，每干满完整一年就能领到相当于一个月平均工资的补偿，在岗时长超过六个月但不够一整年的部分，直接按一整年算对应一个月工资，要是在岗时长不满六个月，就对应半个月的补偿。这个用来核算的月工资基数，不是底薪也不是某一个月的到手收入，而是你劳动合同正式解除或者终止之前，连续十二个月拿到手的全部收入算出来的平均值，包含绩效奖金、固定补贴等常规劳动所得。 后面额外加的这部分1也就是大家说的代通知金，它的适用范围非常窄，只有单位满足三类无过失性辞退的法定场景时才会涉及。要么是员工生病或者非工作原因受伤，医疗期结束之后没法再干原来的工作，单位给调了其他合适岗位也还是没法上手。要么是员工本身没法胜任当前岗位的工作要求，单位给安排了针对性的技能培训，或者调整了适配的岗位，之后还是达不到工作标准。要么是当初签劳动合同时依托的外部客观条件出现了重大变动，导致原本的合同根本没法继续履行，单位和员工坐下来沟通很久也没谈拢合同变更的方案。单位不想花三十天时间提前书面通知员工走离职流程，就可以多付一个月的工资直接让员工当天离岗。 要是企业走的是合规的批量经济性裁员，比如进入破产重整程序，或者生产经营出现严重困难触发了法定裁员条件，这种情况下的法定补偿就只有N的部分，不存在额外的加1。要是单位压根没有合法理由直接强行辞退员工，触碰的是违法解除劳动合同的红线，员工能主张的是两倍于经济补偿金的赔偿金，不是市面上很多人误以为的N加1范畴，遇到相关场景要先对照自己的实际情况核对单位给出的补偿方案，别稀里糊涂签下权益放弃的文件。...