非全日制用工钟点工怎么申请的呢？

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一、签订了非全日制用工合同不一定就等同于非全日制用工。
　　如果双方签订了非全日制用工合同，但若在履行合同的过程中用人单位违反了小时工关于工作时间及劳动报酬的相关规定，就应根据实际用工情况判断是否属于非全日制用工形式，而不是简单地认为签订了非全日制用工合同即属于小时工。
　　
二、非全日制用工的特点。
　　
1、非全日制用工以小时为单位计算劳动报酬，且在同一单位平均每日工作时间一般不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。
　　
2、非全日制员工可与一个或多个单位订立劳动合同，非全日制员工若与其他单位建立劳动关系，作为后订立的劳动合同，不能影响先订立劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
　　
3、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
　　
4、非全日制用工当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工后用人单位无须向劳动者支付经济补偿。
　　
5、非全日制用工不得低于用人单位所在地规定的最低小时工资标准。
　　
6、非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。
　　
7、非全日制用工关系中社会保险可以以现金形式支付给劳动者，由劳动者自行缴纳。

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小时计酬≠钟点工
钟点工, 顾名思义, 是以小时为计酬标准的一种用工形式, 但应当注意的是, 并非以小时计酬的都是钟点工。 《 劳动合同法》第 68条规 定:“非全日制用工,是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作 时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超 过二十四小时的用工形式 。 ”据此不难看出,对钟点工的认
定有两个条件:一是以小时为单位计算报酬,二是工作时间不能超过法律的规 定。如果只满足第一个条件,而不能满足第二个条件,则不应认定为钟点工。
钟点工是一种灵活的就业方式, 与全日制用工相比, 在待遇、 保障等方面均 有不小的差距, 如果劳动者平均每日的工作时间超过 4小时, 或者每周工作时间 累计超过 24小时,则劳动者可主张与用人单位之间形成了全日制用工关系,享 受全日制用工的待遇。 劳动者切莫将小时计酬与钟点工画上等号, 让应得的利益 从指缝间溜走。
试用期约定了也无效
劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内, 用人单位与劳动者为相互了解 对方而约定的考察时间。 一般情形下, 用人单位和劳动者签订劳动合同时, 可以 约定试用期,但对一些特定的用工形式,则不得约定试用期。 《劳动合同法》第 70条规定:“ 非全日制用工双方当事人不得约 定试用期 。
” 因此,对于钟点工来说,即便与用人单位签订的劳动合 同中约定了试用期,该约定也因违背前述禁止性规定,应归于无效。
在试用期间, 用人单位支付的工资可以比劳动合同约定的工资稍低, 但不得 低于劳动合同约定工资的 80%, 不得低于用人单位相同岗位最低档工资, 亦不得
低于用人单位所在地的最低工资标准。 对钟点工来说, 如果约定了试用期, 而此 期间的报酬又低于劳动合同约定的工资, 则无疑损害了劳动者的权益, 劳动者当 主张试用期条款无效, 要求用人单位按劳动合同约定的工资标准支付所谓的 “试 用期”工资。
没理由照样炒鱿鱼
《劳动合同法》 对劳动合同的解除作了详尽规定, 用人单位不能随意解除劳 动合同, 劳动者也不能随意解除劳动合同 。 就算具备法定情形, 按照法定程序解 除了劳动合同, 用人单位还可能须向劳动者支付经济补偿, 而劳动者也可能须向 用人单位支付违约金。也就是说,解除劳动合同,得有理由,得讲程序,但对非 全日制用工来说则不然。 《劳动合同法》第 71条规定:“ 非全日制用 工双方当事人任何一方都可以随时通知 对方终止用工。终止用工,用人单位不 向劳动者支付经济补偿 。
” 也就是说,用人单位炒劳 动者的“鱿鱼”也好,劳动者炒用人单位的“鱿鱼”也罢,都无须理由,也不用 经济补偿,你爱啥时炒就啥时炒,通知对方一声就行。
对于钟点工来说, 由于用人单位和劳动者享有任意的终止用工权, 因此, 如 果用人单位在合同期内终止用工, 不必与之纠缠; 如果在合同期内, 劳动者找到 了更适合的工作,应毫不犹豫地终止用工关系,另谋高就。
工资报酬法律定底线
《劳动合同法》第 72条规定:“ 非全日制用工小时计 酬标准 不得低于 用人单位所在地人民政 府规定的最低小时工资标准。非全日制 用工劳动报酬 结算 支付周期最长 不得超 过十五日 。 ” 劳动部 《关于非全日制用工若干问题的意见》 第 8条规定:“确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素:当地政府颁布的月最低 工资标准; 单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费 (当地政府颁布的月 最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的, 还应考虑个人应缴纳的社会保 险费 ) ;非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全 日制就业人员之间的差异。 ”
钟点工以小时计酬, 法律政策对最低小时工资标准有明确规定。 如果用人单 位支付给劳动者的报酬, 低于当地的最低小时工资标准, 劳动者可要求用人单位 补发,或者通过劳动仲裁和诉讼途径,依法维权。
遭遇工伤赔偿有保障
《劳动合同法》 实施后, 劳动部 《关于非全日制用工若干问题的意见》 与 《劳 动合同法》相抵触的内容,以《劳动合同法》的规定为准,但《劳动合同法》未 作规定的,仍应参照适用。劳动部《关于非全日制用工若干问题的意见》第 10条规定:“从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险,原则上参照个体 工商户的参保办法执行。 ”第 11条规定:“从事非全日制工作的劳动者可以以个
人身份参加基本医疗保险。 ”第 12条规定:“用人单位 应当 按照国家有关规 定 为 建立劳动关系的 非全日制劳动者缴纳工伤保险 费 。 ”钟点工的基本社会保险和基本医疗保险,应由用人单位负担的部分,已 经通过工资报酬的形式支付给了劳动者,劳动者可自行缴纳,但工伤保险费用, 不在工资报酬内,用人单位应当按规定及时足额缴纳。
钟点工发生工伤后, 依法享受工伤保险待遇 。 如果遭遇不幸, 劳动者莫忘提 起工伤补偿申请, 依法索赔, 让受到伤害的身体得到补偿, 受到伤害的心灵得到

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《劳动合同法》第六十八条的规定对非全日制用工下了定义，可以从以下三个方面来理解。 第
一、非全日制用工是一种特殊形式的用工。非全日制用工的本质是一种用工形式，因此在非全日制用工中，用人单位和劳动者之间形成的是劳动关系，而不是民事雇佣关系；双方达成的协议是劳动合同，而不是民事合同。在实践中，非全日制用工形式多种多样，包括家庭和个人雇工中的“小时工”，但是根据劳动合同法对非全日制用工的定义，家庭和个人雇佣的“小时工”并不适用劳动合同法关于非全日制用工的规定。 非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式，其特殊性就在于“灵活性”，即与全日制用工相比，形成相对宽松的劳动关系，具体包括：劳动合同形式不拘书面形式，允许达成口头劳动合同；劳动关系持续时间不确定性，合同双方可随时解除劳动关系，不必提前通知，用人单位无需支付经济补偿；劳动关系双重性甚至多重性，可以允许同一劳动者同时存在两个或者两个以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系，因此除了特别规定外，非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和一般规定，劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性的规定同样适用于非全日制用工。当然针对非全日制用工的特殊性，有关部门可以根据实际情况，在劳动合同法的框架内，作进一步的规定。 第
二、非全日制用工的实质标准是：在同一单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。以工作时间的长短作为界定非全日制用工的标准是国际通行的做法。但国际劳工组织和各国对具体时间的规定不尽相同。国际劳工组织对非全日制用工的定义是：低于法定或集体合同规定的工作时间的就业形式。挪威规定，每星期工作时间不满37小时。美国、日本、瑞典、澳大利亚等国规定，每星期工作时间不满35小时。芬兰、马来西亚规定，每星期工作时间不满30小时。法国规定。每星期或者工作时间比法定工作时间少五分之一。我国劳动合同法界定非全日制用工采用每周工作时间结合周工作时间的标准，即一般平均每日不超过四小时，同时每周累计不超过二十四小时。在同一单位中，如果劳动者每日工作时间不超过四小时，但每周累计工作时间超过二十四小时的，将构成一般劳动关系，而不是非全日制用工关系；如果劳动者每天工作时间超过了四小时，即使每周累计不超过二十四小时，也将构成一般的劳动关系，而不是非全日制用工关系。 这里的工作时间应理解为劳动合同约定的工作时间，用人单位可以根据实际业务的需要偶尔要求劳动者进行加班，凡超出约定工作时间以外的，用人单位应支付加班工资。为体现全日制用工的特点，禁止用人单位长期要求劳动者加班。有关非全日制用工中加班的问题，可由有关部门作出具体的规定。 2003年，劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（以下简称《意见》）中将非全日制用工界定为“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”。应该说劳动合同法关于非全日制用工的定义借鉴了劳动和社会保障部《意见》的规定，但在时间标准上要比《意见》中的标准严格，分别缩短了一小时和六小时。与各国关于非全日制用工的定义相比，劳动合同法确定的标准也是较严格的。这可以看出我国立法者对非全日制用工这个新事物首先是承认了，但比较谨慎，为防止为全日制用工对全日制用工造成冲击，因此规定的条件比较严格。 值得一提的是，从工作时间这个角度而言劳动关系除了非全日制用工和正常用工外，不存在第三种情况，既没有一种劳动关系可以既不是正常用工，也不是非全日制用工。 第
三、非全日制用工中工资形式以小时计酬为主。所谓工资形式，是指工资分配所采用的具体方式，最基本的方式是：计时工资和计件工资。计时工资是根据职工工资标准和工作时间来计算工资额的一种方式。计件工资是按照职工生产的合格产品数量或完成的工作量，根据企业内部确定计件工资单价，计算工资额的一种方式。计件工资主要适用一些生产型企业，在目标取向上与非全日制用工不一致，计件工资有利于提高劳动生产率，一般是在企业生产任务饱满的情况下实施的，而非全日制用工一般适用于服务行业，工作任务不平均的情形。因此，非全日制用工一般不实行计件工资。计时工资一般有四种具体计算标准：小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制。鉴于非全日制用工具有临时性、工作时间短且灵活等特点，无论是实行日工资制、周工资制还是月工资制都存在一些客观障碍，容易产生纠纷，因此非全日制用工中适合实行小时计酬方式。目前各地开始制定最低小时工资标准，制定的具体方法与最低月工资标准的制定方法并不完全一致。为更好地保护劳动者的合法权益，非全日制用工一般应以小时计酬。 因此，小时工不一定就是非全日制用工
以上就是非全日制用工与钟点工的区别。