老板解雇员工赔偿规定是什么

不少经营主体实际用工过程中，对解聘人员的成本核算常有认知偏差，要么想当然觉得随便开人不用出钱，要么误以为只要解聘就得给高额补偿，其实这些认知都和现行劳动领域的规则框架有出入。结合现行劳动法律的实操指引，解聘对应的成本核算完全贴合不同的解聘场景划分，没有统一的固定标准。
1、员工本身触碰法定过错红线的情况下，经营主体直接解聘不需要承担任何支出。比如员工严重突破公司公开公示的日常管理规则，在岗期间利用职权谋私给公司造成大额直接损失，同时在两家单位任职导致本职工作完全没法推进且收到公司提醒后拒不改正，靠隐瞒真实情况或者胁迫手段让公司签了原本不会认可的劳动合同，或是已经被相关司法部门判定承担刑事责任的，出现这些明确列示的情形，公司走正常解聘流程不用给员工付任何额外的补偿或者赔偿。
2、员工本身没有主观过错，只是客观条件出现变化没法继续履行原有劳动关系的，公司走合规解聘流程只需要付对应经济补偿。这类场景覆盖三种常见情况，员工得了普通疾病或者非工作原因受伤，法定医疗期走完之后既没法回到原来的岗位干活，公司给安排了其他适配的岗位也没法胜任，员工本身在岗能力达不到岗位要求，公司给安排了针对性技能培训或者调整到更匹配的岗位之后还是没法完成基础工作，当初双方签劳动合同的时候依托的客观大背景出现了没法逆转的重大变动，导致原本的合同根本没法继续往下执行，双方坐下来沟通过好几次也没谈拢调整合同内容的方案。碰到这类情况，公司要么提前三十天用纸质书面的形式把解聘通知交到员工手上，要么直接多给员工发一个月的当月薪资，之后再按对应的标准核算经济补偿。核算的基准直接绑定员工在这家公司的连续在岗时长，每干满一整年就多发一个月的平均薪资，在岗时长满半年但没到一整年的部分直接按一整年算，在岗时长不满半年的部分只需要多发半个月的平均薪资，这里用到的月薪资基数，是解聘动作正式落地之前，员工往前推十二个月的实际到手收入的平均数。
3、公司完全站不住任何合法正当的理由，单方面强行把员工解聘的，属于直接违反劳动法律的解聘行为，这时候需要支付的赔偿是前面提到的经济补偿标准的两倍。
实操层面还要留意一个统一的封顶规则，要是员工前面算出来的月平均薪资，比公司参保所在地官方公布的上一年度当地全部在岗人员月平均薪资的三倍还要高，那不管是核算经济补偿还是后续的赔偿金，用到的薪资基数都直接按当地在岗人员月平均薪资的三倍来定，对应的核算年限最多也不能超过十二年。
现在劳动用工合规的要求逐年细化，很多中小经营主体过去随意解聘员工的粗放操作模式，已经完全没法适配当前的监管口径，提前把不同解聘场景对应的成本边界摸清楚，既能避免不必要的劳动仲裁纠纷产生额外支出，也能在后续优化用工配置的时候找到更合规的平衡路径。

单位主动解除劳动关系时，要不要给补偿赔偿，完全对应法定情形，不存在模糊操作空间。
员工出现严重违反单位合规制度，严重失职谋私造成单位重大损失，同时和其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正，用欺诈胁迫手段签的劳动合同无效，或是被依法追究刑事责任这几类法定过错，单位直接解雇不用付任何款项。
员工自身没过错，但出现医疗期满后没法继续做原工作也不接受单位另行安排的岗位，经培训调岗后还是没法胜任工作，签合同时的客观情况出现重大变动导致合同没法继续履行，双方也谈不成变更协议的情况，单位要么提前三十天发书面解雇通知，要么额外多付一个月工资，之后还要按工作年限付经济补偿。每干满一年给一个月平均工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。这里的月工资是合同解除前十二个月的员工平均收入。
单位没有任何合法正当理由直接单方面解雇，属于违法解约，要按前面经济补偿标准的两倍付赔偿金。
如果员工解约前十二个月的平均工资，高于单位所在地去年在岗职工月平均工资的三倍，补偿和赔偿的计算基数直接按三倍封顶，对应的支付年限最高也不能超过十二年。

老板解雇员工的赔偿事宜，执行依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关条款，按解雇情形划分三类处理规则。
对应过失性辞退场景，单位无需支付任何赔偿或补偿。员工出现严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊造成单位重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、因欺诈胁迫致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任任一法定过错情形，适用该规则。
对应无过失性辞退场景，单位需支付经济补偿。员工出现患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且双方未能就变更合同达成协议任一情形，单位提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资后，履行经济补偿支付义务。补偿计算按员工在本单位工作年限执行，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资，月工资指劳动合同解除前十二个月的员工平均工资。
对应违法解雇场景，单位需支付赔偿金。单位无正当合法理由单方解雇员工，属于违法解除劳动合同，执行经济补偿标准二倍的支付要求。
员工月工资高于单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿和赔偿金的计算基数按职工月平均工资三倍的数额确定，支付年限最高不超过十二年。

老板解雇员工的赔偿划分，全部要严格依照劳动合同法的相关规定执行，按照实际的解雇情形可以分为三种不同的处理方式。
要是解雇是因为员工本身存在法定过错，单位完全不需要支付任何赔偿。这些法定过错的情形包括，员工严重违反了单位公开公示的规章制度，严重失职、营私舞弊给单位造成了重大的直接损害，同时和其他单位建立劳动关系影响了本职工作，在单位提出指正后还拒不改正，用欺诈、胁迫的手段和单位签订或者变更劳动合同导致合同无效，以及被法院等有关机关依法追究了刑事责任。只要符合其中任何一种，单位都不用额外掏钱。
如果员工本身没有过错，单位进行无过失性辞退，就需要依法支付经济补偿。这类情况指的是员工患病或者非因工负伤，医疗期结束之后既不能从事原来的岗位工作，也不能胜任单位另外安排的合理工作，员工不能胜任当前岗位，经过单位培训或者调岗之后还是达不到工作要求，还有劳动合同签订时的客观情况出现重大变化，比如门店关停、项目整体取消，导致原合同根本没法履行，双方沟通之后也没谈成变更合同的方案。遇到这几类情况，单位要么提前三十天写书面通知告知员工，要么额外多付一个月的工资作为代通知金，之后再按员工在本单位的工作年限算经济补偿。工作每满一年就给一个月的工资，入职时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的只需要支付半个月工资，这里说的月工资，是劳动合同解除前十二个月员工拿到手的平均应发工资。
要是单位没有任何正当合法的理由，单方面直接解雇员工，就属于违法解除劳动合同，得按前面说的经济补偿标准的两倍，向员工支付赔偿金。
还有一个容易被忽略的细节，要是员工离职前十二个月的平均工资，已经高出单位所在地的上年度职工月平均工资三倍，不管实际工作了多少年，经济补偿和赔偿金的计算基数都要按职工月平均工资三倍的数额封顶，对应的补偿或赔偿年限最高也不能超过十二年。

职场里被单位单方辞退，不少劳动者都会纠结自己能不能拿到补偿，能拿到多少，所有判定标准都要紧扣现行劳动合同法的明确条款。如果员工本身存在明确的法定过错情形，单位完成对应的合规举证流程后将其解雇，不用支付任何额外的赔偿或者补偿，这些法定过错包括严重违反单位经过全员公示的合规规章制度，上班期间严重失职谋取私人利益直接给单位造成重大经济损失，同时和别的单位建立劳动关系严重影响本职工作，经单位提出后仍拒不改正，用伪造学历资质等欺诈手段骗单位签劳动合同，或者已经被司法机关依法追究刑事责任。
要是员工没有任何上述法定过错，单位出于客观情况变化调整人员结构解雇，属于无过失性辞退范畴，单位要么提前三十天用纸质书面形式通知劳动者本人，要么额外多付一个月的工资作为代通知金，之后还要按劳动者在本单位的实际工作年限核算经济补偿，每干满一整年就发一个月的工资作为补偿，实际在岗时长六个月以上不满一年的直接按一整年算，不满六个月的发半个月的工资，核算用到的月工资基数，是劳动合同正式解除前十二个月里劳动者的实际平均月收入。
如果单位完全拿不出任何合法正当的解雇理由，单方面随意终结劳动关系，就属于违法解雇，需要按照前面说的经济补偿标准的两倍，向劳动者支付赔偿金。如果劳动者本人的月平均工资，已经高于单位所在地社保部门公布的上年度当地职工月平均工资的三倍，核算经济补偿和赔偿金的时候，基数直接按照三倍的数额封顶计算，对应的补偿支付年限最高也不能超过十二年。劳动者遇到相关纠纷时，要第一时间留存好考勤记录、工资流水、解雇通知的相关凭证，方便后续主张自身合法权益。