劳动合同法经济赔偿金情形不包括什么

很多人会把劳动纠纷里的经济补偿金和经济赔偿金搞混，其实经济赔偿金的适用边界非常明确，只有用人单位实打实违法解除或者终止劳动合同的时候，才需要向劳动者支付。
如果是劳动者完全出于个人原因主动提离职，单位半点儿过错都没有，这种情况根本碰不上经济赔偿金。最常见的就是转正后提前三十天用书面通知单位走人，或是试用期里提前三天提离职的情况，本身就是合法的解除流程，完全不存在要单位赔赔偿金的说法。
要是单位完全按照劳动合同法第三十九条的规定合法辞退员工，也不用掏赔偿金。比如试用期里被证实不符合当初说好的录用条件，严重违反了单位公示过的规章制度，或是上班的时候严重失职、拿回扣舞弊给单位造成了实打实的重大损失，还有同时和别的单位建立劳动关系，严重影响手头本职工作进度，单位提醒之后还拒不改正的，或是员工用欺诈胁迫的手段骗单位签了无效合同，甚至本身已经被依法追究刑事责任的，单位合法走解除流程就行，不用额外赔赔偿金。
还有些情况单位是按照劳动合同法里无过失性辞退、经济性裁员的规定走合法解除流程的，这时候单位只需要支付常规的经济补偿金，完全不属于要给赔偿金的范畴。比如员工生病或是非因工受伤，医疗期满之后既干不了原来的工作，也不肯接手单位另行安排的其他合适岗位，或是员工本身一直没法胜任工作，经过培训或者调岗之后还是达不到要求，或是当初签合同时的客观情况出了重大变化，原来的合同根本没法继续履行，双方谈了很久也没法就变更合同内容达成一致，再或是单位走合法程序进行经济性裁员的，这些情况单位都只需要付补偿金，不算违法解除。
还有几类终止劳动合同的特殊情况也和赔偿金无关。劳动合同到期之后，单位主动提出来维持甚至提高原来合同里约定的薪资待遇条件，想要和劳动者续合同，结果劳动者自己不愿意续签导致合同终止的，单位不用付赔偿金。要是劳动者自己开始依法领基本养老保险，或是人去世、被法院宣告失踪宣告死亡，劳动合同自然终止，也不会涉及赔偿金。至于单位自己被依法宣告破产、吊销营业执照、被责令关闭撤销，或是单位自己决定提前解散的，这种情况下终止劳动合同，单位需要支付的也只是经济补偿金，不是经济赔偿金。

很多职场人容易把经济补偿金和经济赔偿金混为一谈，从现行劳动法律规定来看，后者的适用边界非常清晰，只有用人单位确实做出了违法解除或终止劳动合同的行为时，才需要向劳动者支付经济赔偿金。
如果是劳动者完全出于个人发展规划、家庭安排等自身原因，提前三十天用书面形式告知单位要离职，或是还在试用期内提前三天通知单位走人，同时单位本身不存在拖欠工资、不缴社保这类法定过错情形，这种主动离职的情况自然不在经济赔偿金的覆盖范围内。
当劳动者在试用期间被查实不符合当初公示的录用标准，或是严重违反单位经过民主程序制定且已告知全员的规章制度，出现严重失职、营私舞弊行为给单位造成大额经济损失，私下和其他单位建立劳动关系严重影响本职工作且经单位提示后拒不改正，用伪造学历资质等欺诈手段让单位签下无效劳动合同，或是已经被司法机关依法追究刑事责任，单位按照劳动合同法第三十九条的规定合法辞退员工，也不需要支付经济赔偿金。
单位遇到劳动者患病或非因工负伤医疗期满后没法再做原工作也不接受单位另行安排的岗位，劳动者经多次培训调岗后还是不能胜任本职工作，双方签合同时的客观基础条件出现重大变动没法继续履约且谈不拢变更方案，或是符合法定程序进行经济性裁员，按照法律要求这类合法解除情形单位要付的是经济补偿金，和经济赔偿金的性质完全不同。
劳动合同到期后单位主动提出维持甚至涨薪提条件要和劳动者续约，劳动者自己不愿意接着签导致合同终止的，单位不用支付经济赔偿金。劳动者开始正常领取城乡职工基本养老保险待遇，或是人身出现意外被法院宣告失踪、宣告死亡，劳动关系自然终止的场景也不涉及经济赔偿金的适用。
单位本身被法院依法宣告破产，或是被市场监管部门吊销营业执照、责令关停撤销，经营主体主动申请提前解散关门，这类情况下和劳动者终止关系需要付的是对应工龄核算的经济补偿金，同样不属于经济赔偿金的范畴。大家遇到劳资纠纷时可以先对照自身实际情况捋清性质，不要盲目主张不属于自己的权益，也别轻易放弃法定应得的补偿。

结合国内现行劳动用工领域的法律规则，所谓双倍性质的赔偿款项，只有在用工单位单方面违法撕毁合同或强行结束劳动关系的场景下才需要支付。不少用工主体甚至普通职场人经常混淆这笔赔偿和常规补偿的边界，后续随着劳动争议调解机制的不断下沉，这类认知偏差带来的纠纷占比会逐步降低，职场双方的权责边界感知也会更清晰。
1、劳动者出于自身意愿主动提出离职，同时用工单位不存在任何违规过错的情况，这类场景完全不在赔偿覆盖范围内。常见的例子包括劳动者因个人规划变动提前三十天用书面形式告知单位要走，还处在试用期阶段的提前三天通知单位完成离职流程。
2、用工单位完全依照现行规则里的过失性解除条款合法结束劳动关系的场景，也不需要支付这类赔偿。对应的具体情况涵盖劳动者在试用阶段被查实不符合当初约定的入职要求，严重违反单位公开公示的管理规则，在岗位上出现重大疏漏、利用职务之便谋私利给单位造成实质性大额损失，同时和别家单位建立劳动关系直接干扰当前岗位的工作推进，单位提出警示后仍拒不改正，通过造假、胁迫等非常规手段让当初签的劳动合同直接失去法律效力，以及劳动者本人被相关部门追究刑事责任等情况。
3、用工单位参照无过失性辞退规则或是合规开展批量人员裁减的情况，只需要按规则支付常规的劳动补偿，和双倍赔偿没有关联。具体对应的场景包括劳动者生病或是非工作原因受伤，法定医疗期结束后既没法继续干原岗位的活，单位给安排了其他适配岗位也没法上岗，劳动者长期达不到岗位要求，经过系统培训或是调整岗位后依旧没法达标，当初签合同时依托的客观外部条件出现大幅变动，导致原劳动合同根本没法继续执行，双方反复沟通也没法就调整合同内容达成一致，以及单位经营出现法定情形必须开展的批量人员缩减操作。
4、固定期限劳动合同到期之后，用工单位主动提出维持甚至提升原合同约定的各项待遇条件来续签合同，劳动者本人明确表示不愿意接着签，最终导致劳动关系结束的情况，用工单位不需要支付这类赔偿。
5、劳动者已经开始正常领取国家发放的基本养老待遇，或是劳动者生理死亡、被法院正式宣告失踪、宣告死亡，直接导致劳动合同自然终止的场景，也不在赔偿的适用范围内。
6、用工单位本身被法院裁定宣告破产，被相关监管部门吊销经营证照、责令关停、直接撤销资质，或是单位自身决定提前解散，最终导致劳动关系结束的情况，用工单位只需要按规定支付常规的劳动补偿，不需要额外支付带有惩罚性质的双倍赔偿。

不少劳动者容易把经济赔偿金和经济补偿金混为一谈，实际上只有单位违法解除或终止劳动合同的时候，才需要支付经济赔偿金，很多常见的离职场景里，你根本拿不到这笔赔偿金。
如果是你自己主动提离职，单位本身没有任何过错，比如你单纯因为个人规划提前三十天交书面辞呈，或是试用期里提前三天通知单位走人，这种情况没有赔偿金。
单位完全按照劳动合同法第三十九条的规定合法辞退你，也不用给赔偿金。这类情况包括试用期被证实不符合录用要求，严重违反单位公示过的规章制度，严重失职谋私利给单位造成大额损失，同时在两家单位上班严重影响本职工作且拒不改正，用欺诈胁迫手段签的无效劳动合同，或是你已经被法院判定承担刑事责任。
单位走合法无过错辞退流程或是合规启动经济性裁员，也不用付赔偿金，只需要按规则给你发经济补偿金就行。
其他不触发赔偿金的场景还包括，合同到期后单位愿意维持甚至提高原待遇留你，你自己不肯续签。你已经开始领基本养老金，或是人身状态出现死亡、被法院宣告失踪死亡的情况。单位本身经营出问题被宣告破产、吊销执照、责令关停撤销，或是主动决定提前解散。

经济赔偿金的支付仅对应用人单位违法解除或终止劳动合同的行为，依据现行劳动合同法及相关规定执行。
对应的第一类排除情形。劳动者依法主动提出解除劳动合同，用人单位不存在过错。常见情形包括劳动者因个人原因提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，或在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同。
对应的第二类排除情形。用人单位依据劳动合同法第三十九条合法解除劳动合同。具体涵盖六种情况，分别为劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且经用人单位提出后拒不改正、因欺诈胁迫或乘人之危致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任。
对应的第三类排除情形。用人单位依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定合法解除劳动合同。该场景下用人单位需支付的是经济补偿金，不涉及经济赔偿金。具体涵盖的情况包括劳动者患病或非因工负伤在规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任、客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且未就变更合同内容达成协议，以及符合法定程序的经济性裁员。
对应的第四类排除情形。劳动合同期满时，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订，固定期限劳动合同终止。
对应的第五类排除情形。劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、死亡或被人民法院宣告失踪、宣告死亡，劳动合同终止。
对应的第六类排除情形。用人单位因被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，劳动合同终止。该场景下用人单位需支付的是经济补偿金，不涉及经济赔偿金。