公司补偿按什么工资发

不同离职场景下，公司向员工支付的各类补偿，计算规则完全不同，核算基数也各有明确边界。
最常见的经济补偿金，仅适用于因用人单位法定过错导致员工离职、双方协商一致解除等法定场景。计算用的月基数是劳动合同解除或终止前十二个月，员工的平均应得工资，范围覆盖计时计件工资，所有奖金津贴补贴等全部货币性收入。如果员工离职前月均收入，高于工作地所在地上年度职工月平均工资三倍，基数直接按三倍封顶，对应的补偿支付年限最多算十二年。
如果属于公司违法单方解除劳动合同的情况，需要支付的赔偿金直接按前面经济补偿金标准的两倍核算，工资基数沿用前述经济补偿金的统一规则。
只有公司走无过失性辞退流程，且没有提前三十天以书面形式告知员工的情况，才需要支付代通知金，直接按该员工离职前上一个月的正常工资标准核算。
所有核算过程中，要把实报实销的差旅费等非工资性收入全部剔除，严格以法定应得工资作为唯一核算依据，不能仅按劳动合同约定的基本工资标准计算发放。如果遇到补偿核算争议，可携带工资流水相关材料向属地劳动仲裁部门申请裁定。

公司补偿分三类，不同补偿的工资计算基数、标准各有明确规则。
经济补偿金对应员工因用人单位原因离职等法定场景。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包含计时或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算，支付年限最高不超过十二年。
违法解除劳动合同的赔偿金，计算标准为经济补偿金的二倍。对应的工资基数适用经济补偿金的相关规则。
代通知金适用场景为用人单位无过失性辞退，且未提前三十日向员工发出书面通知。计算标准为该员工上一个月的工资数额。
核算所有补偿项目的工资基数时，需剔除报销款等非工资性收入。计算依据为员工的法定应得工资。不得仅以员工的基本工资作为补偿核算的发放标准。

首先要先分清你拿到的公司补偿属于哪一类，不同补偿的工资计算基数和标准完全不一样，别稀里糊涂按公司说的基本工资数签字。
最常见的经济补偿金，对应的是公司提出协商离职、你因为公司违法用工主动辞职这类法定场景。它的月工资是劳动合同解除或者终止前，你过去十二个月的平均应得工资，不只是基本工资，计时计件工资、各类奖金、岗位津贴、日常补贴这些所有公司发给你的货币性收入，都要算进去。要是你过去十二个月平均月工资，比当地上一年度职工月平均工资的三倍还高，就按三倍这个数封顶算，而且对应的补偿年限最多不能超过十二年。
如果是公司毫无依据地开掉你，属于违法解除劳动合同，要给的赔偿金是前面说的经济补偿金标准的两倍，计算工资基数的规则和经济补偿金完全一样。
还有一种是代通知金，只有公司走无过失性辞退流程，又没提前三十天给你发书面通知的情况下才会用，标准就是你离职前上一个月的正常工资。
核算这些补偿的时候，要先把你平时凭发票报销的差旅费这类不属于工资的收入剔除，所有计算都要以法定的应得工资为依据，公司要是只按你合同上写的基本工资来发补偿，属于违法行为。

职场人遇到公司提出解约或者补偿方案时，最先要分清楚补偿对应的法定类别，不同类型的核算规则完全不一样，直接关系到你最终能拿到的实际金额。
如果是因为公司方面存在过错，或是双方协商一致由单位提出解约，这类场景下发放的是法定经济补偿金，计算依据是劳动合同正式解除或者终止前，你过去十二个月拿到手的全部应发收入平均值。这里面不光包含固定的计时计件工资，平时拿到的全勤奖、绩效奖、交通餐补、住房补贴这类所有货币形式的收入，全部要算进基数里，不能只抠着基本工资算。要是你过去十二个月的平均收入，比工作地所在城市上一年度公布的职工月均工资的三倍还要高，法律层面会直接按照三倍的数额作为上限计算，对应的补偿累计支付年限最高也不能超过十二年。
要是公司完全没走合法流程单方面强行辞退你，这种情况下对应的是违法解约赔偿金，直接按照前面说的经济补偿金标准的两倍核算，工资基数的核算逻辑和经济补偿金完全统一。
还有一种专门的补偿叫代通知金，只适用于员工本身没有工作过错，公司按照无过失性辞退的法定场景处理，又没有提前三十天给你发书面通知的情况，这笔钱的标准直接参照你被辞退前上一个月的正常全勤工资来定。
大家自行核算的时候要记得把平时公司给你实报实销的差旅款、办公垫付报销这类不属于劳动报酬的支出全部剔除，所有计算都要以法定应得工资为基准，要是公司只按合同写的基本工资给你算补偿，你完全可以拒绝这种不合理的方案，及时向劳动监察部门反馈情况维护自身合法权益。

1处理公司相关补偿核算前，先理清不同补偿的对应适用场景，各类别对应的工资核算基数和执行标准完全不同，不能混同套用。
2经济补偿金仅对应员工因为公司方面的合规原因离职等法定情况，这里提到的月工资，是员工在劳动关系正式解除或者到期终止前，往前数十二个月实际应该拿到的全部工资收入，覆盖按出勤算的固定工资、按完成工作量折算的提成工资，以及各类奖金、岗位津贴、餐补交通补这类所有以现金形式发放的收入。要是员工此前十二个月的平均工资，已经超过工作当地上一年度全体职工月均工资的三倍，核算时直接按三倍的数值作为上限计算，同时这笔补偿的累计计发时长最多不能超过十二年。
3公司违规单方面拆掉劳动合同的情形下，需要发放的赔偿金，直接按照前面说的经济补偿金核算出来的总额翻倍计算，涉及到的工资基数判定标准和经济补偿金的对应规则完全统一。从行业长期实践来看，后续这类补偿的核算边界会进一步向劳动者实际所得倾斜，刻意拆分工资结构压低补偿基数的操作空间会被逐步压缩。
4代通知金的适用场景很窄，只有当公司按照无过失性辞退的规则处理员工关系，同时没有提前三十天以书面形式告知员工的情况下才会用到，核算标准直接取该员工离职前上一个月的实际到手应发工资数值确定。
5所有类别补偿的核算过程里，要直接把员工凭票据实报销的出差款、办公采购款这类不属于工资范畴的收入全部剔除，全程以法律规定的员工应得工资作为唯一核算依据，不能直接只按劳动合同标注的基本工资这一项来算补偿额度。