未休年休假仲裁时效多长

法律分析：
（1）未休年休假的仲裁时效为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

（2）年休假一般按年度安排，若单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排，可跨一个年度安排。

（3）若单位未安排职工休年休假又未支付相应报酬，职工需在知道或应当知道权益受损时起一年内申请仲裁。

（4）仲裁时效存在中断、中止的情形。中断是指因当事人一方向对方主张权利等原因，仲裁时效期间重新计算；中止是指因不可抗力等原因导致时效中止，从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。

提醒：
职工应及时关注自身未休年休假权益，在知道权利被侵害后一年内申请仲裁；若存在主张权利或不可抗力等情形，需保留相关证据以证明时效中断或中止。

（一）确认仲裁时效起算时间。职工应在知道或应当知道未休年休假权益受损之日起一年内申请劳动仲裁。例如年度结束后单位未安排休年休假且未支付相应报酬，此时职工即应知晓权益受损，时效从此刻开始计算。

（二）注意跨年度安排的时效计算。若单位跨一个年度安排年休假但仍未落实，职工需在跨年度的年度结束后一年内主张权利，避免超过时效。

（三）利用时效中断或中止情形维护权益。若职工曾向单位主张未休年休假报酬，仲裁时效会重新计算。若因不可抗力等客观原因无法及时申请仲裁，时效会暂停，待原因消除后继续计算剩余时效期间。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条。该条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

未休年休假的仲裁申请时效为一年，计算起点是当事人知道或应当知道自身权益受到侵害的时间。

年休假通常按年度安排，若用人单位因生产、工作特点确实需要跨年度安排，可延长至下一个年度执行。

若用人单位既未安排职工休年休假，也未支付对应的未休年休假报酬，职工需在知晓权益受损后的一年内，向劳动争议仲裁机构提交仲裁申请。

仲裁时效存在中断和中止两种情形。中断指因当事人主动向对方主张权利等法定事由，已计算的时效期间重新开始；中止则是因不可抗力等客观原因，时效暂时停止，待原因消除后继续计算剩余的时效期间。

结论：未休年休假的仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，存在中断或中止情形时时效期间会相应调整。

法律解析：
年休假一般按年度安排，单位因生产或工作特点确有必要的，可跨一个年度安排。若单位未安排职工休年休假又未支付相应报酬，职工需在知道或应当知道权益受损之日起一年内申请仲裁。仲裁时效存在两种特殊情形，一是中断，因当事人向对方主张权利等原因，时效期间重新计算；二是中止，因不可抗力等原因，时效暂停，从中止原因消除之日起继续计算。若你对未休年休假的仲裁时效或权益维护有疑问，建议向专业法律人士咨询，获取针对性的帮助。

职工主张未休年休假报酬的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。年休假通常按年度安排，若单位因生产或工作特点需跨年度调整，可跨一个年度安排；若单位未安排休假也未支付相应报酬，职工需在权益受损知情起一年内申请仲裁。

1.仲裁时效的起算规则。职工应在明确自身未休年休假且未获报酬的权益受损事实时，开始计算一年的仲裁时效。超过该期限未申请仲裁，将可能丧失胜诉权。实践中年休假多按自然年度安排，允许跨一个年度调整，但单位未履行相关义务时，职工需及时主张权利。

2.仲裁时效中断的情形。若职工主动向单位提出未休年休假报酬的主张，或通过其他合法途径表达维权意愿，仲裁时效会从中断时重新计算。职工需保留主张权利的相关证据，如沟通记录、书面申请等，以证明时效中断的事实。

3.仲裁时效中止的情形。因不可抗力或其他正当理由导致职工无法申请仲裁时，时效会暂时中止。待中止原因消除后，时效继续计算剩余的期限。职工需在障碍消除后尽快行使权利，避免剩余时效过期。