未到30天辞职强行离职要扣多少钱

劳动者未提前三十天以书面形式通知用人单位就强行离职，若给单位造成实际损失，需承担赔偿责任，但并非直接扣除工资。赔偿金额需依据实际损失确定，比如单位招聘新员工的费用、业务衔接中断产生的损失等，这些损失都需要用人单位提供证据加以证明。

若劳动合同中约定了劳动者违法解除劳动合同的违约金，且该约定符合法律规定，劳动者可能需要按约定支付违约金。不过，只有竞业限制和服务期这两种法定情形下，用人单位才能与劳动者约定由劳动者承担违约金，其他情形的约定均不具备法律效力。

结论：劳动者未提前三十日书面通知用人单位强行离职造成实际损失的，需按损失赔偿且单位需举证；劳动合同中除竞业限制和服务期外的违约金约定无效。

法律解析：
根据劳动合同法相关规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。赔偿需满足以下条件，一是用人单位存在实际损失，比如招聘新员工的费用、业务衔接中断导致的损失等；二是用人单位需举证证明损失的存在及损失与劳动者强行离职之间的直接因果关系，不能随意扣减工资。关于违约金，劳动合同法明确规定，只有在竞业限制和服务期两种情形下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金，其他情形下的违约金约定均不符合法律规定，不具有法律效力。如果遇到此类劳动纠纷，建议向专业法律人士咨询，以明确自身权利义务，妥善处理争议。

劳动者未提前三十天书面通知用人单位便强行离职，若此行为给单位造成实际损失，应承担赔偿责任，但并非直接扣除工资。赔偿金额需根据单位的实际损失确定，且用人单位需对损失承担举证责任。

1.赔偿金额需与实际损失对应，单位需举证。单位主张赔偿时，需证明损失确实存在且与劳动者强行离职存在直接关联，例如招聘新员工产生的费用、业务衔接受影响导致的损失等，若无法提供有效证据，则不能要求劳动者赔偿。

2.违约金约定需符合法定情形才有效。劳动合同中若有劳动者违法解除合同的违约金条款，仅在竞业限制和服务期两种法定情形下才具有法律效力。除此之外，用人单位与劳动者约定的违约金条款均无效，劳动者无需按照此类约定支付违约金。

法律分析：
（1）劳动者未提前三十天以书面形式通知用人单位即强行离职，属于违法解除劳动合同的行为。若该行为给用人单位造成实际损失，劳动者应当承担赔偿责任，但赔偿并非直接扣除工资，而是需以用人单位实际产生的损失为限。

（2）用人单位主张损失赔偿时，需对损失的存在及具体金额承担举证责任，例如招聘新员工的费用、业务衔接中断导致的直接经济损失等，无法提供有效证据证明的损失部分，不能要求劳动者赔偿。

（3）劳动合同中若约定劳动者违法解除合同的违约金，仅在竞业限制和服务期两种法定情形下合法有效，其他情形下的违约金约定不符合法律规定，用人单位无权据此要求劳动者支付违约金。

提醒：
劳动者离职应遵守法定通知程序，确需紧急离职应与用人单位协商；用人单位主张损失赔偿需保留相关证据，违约金约定需符合法定情形，避免无效条款。

（一）劳动者未提前30天书面通知用人单位强行离职，若给单位造成实际损失，需承担赔偿责任，但单位不能直接扣工资。单位需举证证明损失存在，比如招聘新员工的费用、业务衔接中断的损失等，赔偿金额按实际损失确定，不能随意扣除工资。

（二）劳动合同中关于违法解除合同的违约金约定，仅在竞业限制和服务期两种情形下有效。若不属于这两种情形，即使合同有约定，劳动者也无需支付违约金。若属于服务期约定，违约金不得超过单位提供的培训费用，且按未履行服务期比例计算。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》：
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。