认定劳动关系不包括什么

结论：认定劳动关系时，劳务关系、承揽关系、特定兼职关系及在校学生实习通常不被包括在内。

法律解析：
劳动关系的核心特征是用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的隶属关系，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。以下情形因不符合该核心特征，通常不认定为劳动关系。一是劳务关系，属于平等主体之间的民事关系，提供劳务者自主安排工作，与接受方无隶属关系，报酬按劳务量计算。二是承揽关系，承揽人以自己的设备、技术和劳力完成工作，交付成果后获取报酬，不受定作人指挥管理。三是特定兼职关系，若兼职人员主要受其他单位管理，与兼职单位未形成长期稳定的管理与被管理关系，一般不认定为劳动关系。四是在校学生实习，实习目的是学习而非就业，学生与实习单位未建立身份隶属关系。若对是否构成劳动关系存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以准确界定双方关系，明确权利义务。

认定劳动关系时，并非所有涉及劳动提供的情形都能构成劳动关系，以下几种常见情形通常不被纳入劳动关系范畴。

1.劳务关系。劳务关系是平等主体之间就劳务事项达成的协议，提供劳务的一方可自主安排工作内容与方式，与接受劳务的一方之间不存在隶属关系，报酬计算依据为实际提供的劳务量，而非固定的劳动报酬体系。

2.承揽关系。承揽关系中，承揽人需按照定作人的要求完成特定工作并交付成果，定作人据此支付报酬。承揽人在工作过程中，会使用自己的设备、技术和劳力独立开展工作，不受定作人的直接指挥或管理。

3.特定兼职关系。若兼职人员的主要劳动管理关系隶属于其他单位，与兼职单位之间未形成长期稳定的管理与被管理关系，仅为偶尔或短期提供劳动，则该兼职关系一般不被认定为劳动关系。

4.在校学生实习。在校学生参与实习时，与实习单位之间未建立身份上的隶属关系，实习的主要目的是通过实践学习提升技能，而非以就业为目的持续提供劳动，因此通常不构成劳动关系。

法律分析：
（1）劳务关系不属于劳动关系。劳务关系是平等主体之间基于劳务事项达成的协议，提供劳务的一方可自主安排工作，与接受方无隶属关系，报酬按实际完成的劳务量计算。

（2）承揽关系不属于劳动关系。承揽人需按定作人要求完成工作并交付成果，定作人支付报酬，承揽人使用自身设备、技术和劳力工作，不受定作人指挥管理。

（3）特定兼职关系不认定为劳动关系。若兼职人员主要受其他单位管理，与兼职单位未形成长期稳定的管理与被管理关系，一般不构成劳动关系。

（4）在校学生实习通常不建立劳动关系。学生与实习单位无身份隶属关系，实习目的是学习积累经验，非以就业为目的提供劳动，通常不认定为劳动关系。

提醒：
区分劳动关系与其他关系时，需重点关注是否存在管理与被管理的隶属关系、工作安排自主性等核心要素，若对关系性质存疑，建议咨询专业人士明确，避免权益受损。

（一）劳务关系不认定为劳动关系。劳务关系中双方是平等民事主体，提供劳务者可自主安排工作，与接受方无隶属关系，报酬按劳务量计算，不存在管理与被管理的关系。

（二）承揽关系不属于劳动关系。承揽人需用自身设备、技术和劳力完成定作人要求的工作成果，定作人仅关注成果是否符合约定，不直接指挥管理承揽人的工作过程。

（三）不符合条件的兼职关系不认定为劳动关系。若兼职人员主要受其他单位管理，与兼职单位未形成长期稳定的管理与被管理关系，仅偶尔提供临时服务，一般不认定为劳动关系。

（四）在校学生实习通常不认定为劳动关系。学生实习目的是学习实践，与实习单位无身份隶属关系，实习单位多发放补贴而非正式工资，也不进行严格劳动管理。

法律依据：
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

劳务关系不属于劳动关系，双方地位平等，提供劳务的一方可自主安排工作，与对方无管理隶属关系，报酬按完成的劳务量计算。

承揽关系不算劳动关系，承揽方需按要求完成工作并交付成果，使用自身工具、技术和劳动力，不受对方日常指挥管理。

部分兼职情况不认定为劳动关系，若兼职人员主要接受其他单位管理，与兼职单位未形成长期稳定的管理与被管理关系，则不算劳动关系。

在校学生实习一般不建立劳动关系，学生与实习单位无身份隶属关系，实习目的是学习而非就业，因此不构成劳动关系。