仲裁如何证强迫离职

仲裁时证明强迫离职需多方面收集证据以增强证明力。书面证据中公司威胁性通知、含强迫离职表述的邮件及聊天记录等能直接反映强迫意图。视听资料在合法前提下，记录公司负责人强迫离职的言辞行为，是有力补充。证人证言可借助同事知情优势证明情况，但要证人出庭且综合判断证明力。间接证据如不合理工作安排、考勤异常记录等，与其他证据形成证据链，能进一步增强证明效果。
为更好收集证据，可及时保存书面材料，在合法合规情况下录制视听资料，积极与同事沟通争取其出庭作证，同时留意工作中的异常情况并留存相关记录。

法律分析：
（1）书面证据是证明强迫离职的重要一环。公司发出的威胁性通知、邮件、聊天记录等，若包含调岗降薪、威胁辞退等内容，能直接反映公司迫使员工离职的意图，具有较高证明力。
（2）视听资料也是有效的证据形式。在合法合规的前提下，对与公司负责人的交流过程进行录音录像，可直观呈现其强迫离职的言行。
（3）证人证言能从旁佐证强迫离职的情况。同事作为知情人，其证言有一定证明作用，但证人需出庭，且证言证明力要综合考量。
（4）间接证据虽不直接，但与其他证据结合形成证据链后，可增强证明强迫离职的力度。如不合理工作安排、考勤异常记录等。

提醒：收集证据时要确保合法合规，不同证据的证明力有差异，案情不同证据收集重点也不同，建议咨询专业分析。

（一）书面证据要注重保留公司相关文件和沟通记录，像有威胁性表述的通知、邮件、聊天记录等，这些能直接体现公司强迫离职的意图。
（二）视听资料收集时要确保合法合规，不能侵犯他人权益和违反法律规定，通过录音录像记录公司强迫离职的言行。
（三）证人证言方面，要争取同事出庭作证，不过其证明力需结合实际情况综合考量。
（四）收集间接证据时，关注公司不合理工作安排、考勤异常记录等，与其他证据相互印证形成证据链。

法律依据：
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十六条规定，证据包括：
（一）当事人的陈述；
（二）书证；
（三）物证；
（四）视听资料；
（五）电子数据；
（六）证人证言；
（七）鉴定意见；
（八）勘验笔录。证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。

仲裁证明强迫离职，需多方面收集证据：
书面证据：公司的威胁通知、邮件、聊天记录等，若提及调岗降薪、威胁辞退等迫使离职内容，都是有力证据。
视听资料：不违法违规时，可对和公司负责人的谈话、会议等录音录像，记录强迫离职言行。
证人证言：同事作为知情人可作证，但需出庭，证明力要综合判断。
间接证据：收集公司不合理工作安排、考勤异常记录等，与其他证据形成证据链。

结论：仲裁时证明强迫离职需从书面证据、视听资料、证人证言、间接证据多方面收集证据。
法律解析：依据相关法律，劳动者在仲裁中需承担举证责任。书面证据如公司威胁性通知等能直观体现公司迫使员工离职的意图；合法获取的视听资料可记录强迫离职的实际情况；证人证言可从知情人角度提供佐证，不过需证人出庭且综合判断其证明力；间接证据虽不能直接证明强迫离职，但与其他证据形成证据链后能增强证明力。在面对强迫离职情况时，劳动者应及时、全面地收集证据以维护自身合法权益。若在证据收集等法律问题上有疑问，可向专业法律人士咨询。