如何认定劳务派遣关系

认定劳务派遣关系可从多方面判断。主体上，涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者，且劳务派遣单位需依法设立并取得行政许可。

从合同层面，劳务派遣单位与劳动者要订立劳动合同明确权利义务，与用工单位签订劳务派遣协议，约定派遣岗位、人员数量等内容。

实际用工方面，劳动者被派遣至用工单位，接受其指挥管理并提供劳动，工资由劳务派遣单位支付。

劳务派遣通常在临时性、辅助性或替代性岗位实施。临时性岗位存续时间不超六个月，辅助性岗位是为主营业务服务的非主营业务岗位，替代性岗位是员工因脱产学习等无法工作时可由他人替代的岗位。

解决措施和建议：
1.劳务派遣单位应严格依法设立并取得许可，规范签订合同。
2.用工单位和劳务派遣单位要明确各自职责，保障劳动者权益。
3.监管部门加强对劳务派遣岗位性质的审查，确保符合规定。

法律分析：
（1）主体方面，劳务派遣关系涉及三方，即劳务派遣单位、用工单位和劳动者。其中，劳务派遣单位需依法设立并取得行政许可，这是其合法开展业务的前提。
（2）合同方面，劳务派遣单位要与劳动者订立劳动合同，明确双方权利义务；还要与用工单位签订劳务派遣协议，对派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等作出约定，以此规范各方行为。
（3）实际用工方面，劳动者由派遣单位派至用工单位工作，接受用工单位指挥管理并提供劳动，但工资由派遣单位支付，这种特殊的用工和薪酬支付模式是其显著特征。
（4）岗位性质方面，劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或替代性岗位。临时性岗位存续不超六个月，辅助性岗位是为主营业务服务的非主营业务岗位，替代性岗位是因员工无法工作可由他人替代的岗位。

提醒：在判断劳务派遣关系时，要综合各方面因素。劳动者需注意审查劳务派遣单位资质，签订合同时明确自身权益；用工单位应按规定使用派遣员工，避免超范围使用。如有疑问，建议咨询专业法律意见。

（一）确认主体合法性。查看劳务派遣单位是否依法设立并取得行政许可，同时明确涉及劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方。
（二）审查合同。查看劳务派遣单位与劳动者的劳动合同，明确双方权利义务；还要查看劳务派遣单位与用工单位的劳务派遣协议，确认派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等约定。
（三）核实实际用工情况。劳动者是否由劳务派遣单位派至用工单位工作，是否接受用工单位指挥和管理，工资是否由劳务派遣单位支付。
（四）判断岗位性质。看岗位是否属于临时性（存续时间不超六个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务）或替代性（员工脱产学习等时可由他人替代）岗位。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

1.主体方面：劳务派遣涉及三方，即派遣单位、用工单位和劳动者。派遣单位须依法设立并获行政许可。
2.合同方面：派遣单位与劳动者签劳动合同明确权利义务，与用工单位签派遣协议，约定岗位、人数、期限、报酬等。
3.实际用工：劳动者被派至用工单位，受其指挥管理并提供劳动，工资由派遣单位发放。
4.岗位性质：派遣一般用于临时性、辅助性、替代性岗位。临时岗位不超六个月，辅助岗位非主营，替代岗位是员工离岗时可由他人顶替。

结论：认定劳务派遣关系可从主体、合同、实际用工及岗位性质等方面判断。
法律解析：在主体方面，劳务派遣涉及三方，即依法设立并取得行政许可的劳务派遣单位、用工单位和劳动者。合同方面，劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，明确各方权利义务及派遣相关事宜。实际用工时，劳动者被派遣至用工单位，接受其指挥管理并提供劳动，工资由劳务派遣单位支付。岗位性质上，劳务派遣通常用于临时性、辅助性或替代性岗位。临时性岗位存续不超六个月，辅助性岗位是为主营业务服务的非主营业务岗位，替代性岗位是因员工脱产等情况可由他人替代的岗位。如果在劳务派遣关系认定上存在疑问或遇到相关法律问题，建议及时向专业法律人士咨询，以获得准确的法律建议和帮助。