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这个不一-定，关键看你们单位的规章制度和绩效方案，- -般都是遵循规章来执行。基本工资6月内的保胎假不会有什么影响，如有扣款基本集中在奖励性绩效这块。主要还是的看你们单位的财政供给方式，是全额拨款还是差额:虽说按理是应扣减，但全额的话，因为是财政统筹，扣下来这部分钱单位也不好处理，通常都会睁只眼闭只眼，当然如果单位本身针对这块有非常详尽的文件并管理严格，那就没法了。差额的话，因为制定奖励性绩效方案自主权大些，相对而言“按劳分配，多劳多得”的原则会体现得更明显，通常都会把奖励性绩效涉及日常工作奖励部分扣减了。具体的情况，还是建议楼主咨询你们人事部门吧，比较各单位的规章和绩效分配方案只有各单位的人事工作人员才清楚，其他人最多能按常理来帮你推论，但不一定适用你们单位。
2020-06-27 10:47:13 回复
根据签订劳动合同时的约定处理。
如果女职工怀孕未请假就擅自不上班，连续旷工15天以上，用人单位可以解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以解除劳动合同。因此，如果怀孕女职工连续旷工达15天以上，属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。同时为了保护女职工的合法权益，《劳动合同法》 第四十二条规定，女职3工在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但违法用人单位的规章制度，不属于第四十条、第四十-条规定内容，用人单位是可以解除的。
根据女职工劳动保护特别规定中的第七条和第八条说明，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，晚婚晚育者可前后长至四个月，女职工生育享受不少于九十八天的产假。职业女性在休产假期间，用人单位不得降低其工资、辞退或者以其他形式解除劳动合同。
现在我国正式实施的产假标准依据2012年4月18日国务院常务会议审议并原则通过的《女职工劳动保护特别规定（草案）》。草案将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了相关待遇。
职工的长期病假对生产经营活动、人工成本都存在直接的影响，特别是部分女职工从孕期的第一个月即休病假的情况。长病假员工长期不在岗，对于相关的工作的影响是不言而喻的，同时，其岗位保留的时间约一年左右。因此对企业的人员调配、工作分配产生较大的困难。最让有些企业难以接受的是：试用期的女职工，在怀孕后立即提出休长病假。 对于女职工在孕期休长病的情况，根据上海市的有关文件，主要有以下处理原则： 1、职工应履行请病假手续，提供符合法律要求的病假单。一般由医疗单位开具病假条(通常为2周/次)，并由职工提交给企业。经企业审核通过后，职工开始休病假。
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