北京娄高启律师：纠偏法律认知误区，多类案件胜诉维权

在娄高启律师代理的一起继承纠纷案件中，被继承人马XX于2009年1月去世，其生前与滕XX系再婚关系，滕XX与前夫所生女儿小X（再婚时已成年）为马XX之继女。原告马XX系马XX与前妻之养女，此外，马XX尚有六名兄弟姐妹作为法定继承人参与本案。马XX去世后，其名下留有银行存款，且其配偶滕XX名下亦有部分存款。马XX生前虽立有代书遗嘱，但遗嘱仅涉及不动产、古董杂件、金银饰品及佛像等财产，未涉及夫妻名下的存款。原告马XX就存款继承事宜与滕XX无法达成一致意见，遂以法定继承纠纷为由提起诉讼，要求将马XX及滕XX名下存款的一半作为马XX遗产，并由其继承其中三分之一份额。

案件审理过程中，滕XX及继女小X主张马XX生前医疗费用支出较大，相关费用均由滕XX支付，应从遗产中扣除，扣除后已无可继承遗产；若存款有剩余，应由滕XX、原告马XX、继女小X及马XX之父马X先生均分。继女小X同时主张其曾接受马XX资助上学，应享有继承权。

滕XX和小X最初认为小X作为继女当然有继承权，且滕XX支付的医疗费应从遗产中扣除，这是常见的认知误区。在案件初期，这种认知误区使得双方的争议更加激烈，增加了案件的复杂性。

娄高启律师接受被告滕XX及继女小X的委托后，对案件进行了全面细致的梳理分析，制定了多层次的诉讼策略。他深入研究案情后发现，滕XX与马XX再婚时，小X已经成年。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百二十七条之规定，有扶养关系的继子女方有权作为第一顺序继承人。小X与马XX之间是否形成扶养关系，直接决定其是否享有法定继承权。娄律师在庭审中着重强调，继父母与继子女之间是否形成扶养关系，应从继子女是否成年、是否共同生活、继父母是否承担抚养教育义务等方面综合判断。马XX与滕XX再婚时小X已经成年，马XX对小X不负有法定抚养义务，小X亦未提供充分证据证明双方存在事实上的抚养教育关系，故小X依法不享有对马XX遗产的继承权。

针对滕XX提出的医疗费支出问题，娄高启律师从证据规则和法律适用两个层面进行抗辩。在证据层面，滕XX虽提交了住院病历及证人证言，但未能形成完整的证据链以证明其主张的医疗费支出实际来源于案涉存款。在法律适用层面，娄律师精准指出，本案应当审查的遗产范围为马XX去世时（2009年1月）遗留的存款，而非其后十几年间的财产变动；滕XX在马XX去世后长达十余年的时间里从未向其他继承人主张过存在债务或要求从遗产中抵扣医疗费，其怠于行使权利的行为不应在遗产分割时获得支持。此外，娄高启律师还准确把握转继承的法律规则，清晰界定了各继承人的份额计算方式，确保转继承关系处理得当。

最终，北京市某区人民法院经审理，采纳了娄高启律师的核心代理意见。法院认定，滕XX与马XX再婚时小X已成年，小X与马XX未形成扶养关系，非马XX的法定继承人，对马XX的遗产没有继承权。马XX名下银行存款及滕XX名下存款系马XX与滕XX的夫妻共同财产，其中一半份额归滕XX所有，另一半为马XX的遗产。因马XX遗嘱未涉及存款，故该部分遗产按法定继承处理。具体继承份额为：第一顺序继承人包括养女马XX、配偶滕XX、父亲马X先生（已故，其份额由六名兄弟姐妹转继承）。养女马XX继承存款的六分之一，配偶滕XX继承三分之二，马XX的六名兄弟姐妹各继承三十六分之一。法院还认为，本案查明的存款系马XX去世时遗留的财产，滕XX在马XX去世后十余年间从未向其他继承人主张有债务存在，故对滕XX关于医疗费抵扣的答辩意见不予采信。

除了继承纠纷，在劳动争议案件中也存在不少认知误区。以娄高启律师代理的王XX与北京某物业管理有限公司劳动争议案为例。王XX于2012年5月8日入职该物业公司，担任项目经理，双方签订有无固定期限劳动合同。2024年5月31日，物业公司发布《公告》，称根据上级单位相关文件批示，公司将启动现有业务整合至其他下属公司工作，现有物业服务项目转移至关联公司，相关业务人员劳动关系亦同转移安置至关联公司，劳动合同将在2024年6月30日前换签完毕，若到期未按要求完成劳动合同换签事宜，视为该员工自动离职。王XX接到通知后，明确表示不同意变更劳动合同主体。2024年6月30日，王XX正常工作至最后一天，此后物业公司未再为其安排工作，亦未提供劳动条件。王XX认为物业公司系违法解除劳动合同，遂提起劳动仲裁，要求确认劳动关系、支付工资差额、未休年休假工资报酬及违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决支持了王XX的大部分请求，物业公司不服仲裁裁决，向北京市石景山区人民法院提起诉讼。一审法院判决物业公司支付王XX工资差额43280元、未休年休假工资41031.72元、违法解除劳动合同赔偿金301500元，合计385811.72元。物业公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉。王XX继续委托娄高启律师代理二审程序。

物业公司存在诸多认知误区，其上诉主张王XX的月工资由基本工资和绩效奖金两部分构成，不担任物业经理期间不享有绩效奖金，故未欠发工资；主张王XX每年应享有10天年休假，且2022年已休9天，2024年未休年假系王XX主动放弃，年休假工资计算基数应为8800元；还认为以“上级公司要求业务整合、清算关闭”为由将王XX的劳动关系转移至关联公司，属于“客观情况发生重大变化”，且王XX未到岗上班系自动离职。这些认知误区使得物业公司在一审败诉后仍坚持上诉，增加了王XX维权的时间和精力成本。

娄高启律师接受委托后，对案件进行了全面分析，围绕物业公司的上诉理由制定了精准的应诉策略。对于工资标准争议，娄高启律师指出，物业公司虽主张工资分为基本工资和绩效奖金两部分，但未就绩效奖金的性质、发放条件、考核制度等提交任何制度依据和考核证据，应承担举证不能的不利后果。同时，王XX提交了物业公司住房公积金补交明细表，该表明确显示王XX2022年公积金缴存基数为12068元，与王XX主张的月工资12060元基本一致。该证据系物业公司自行出具，具有高度证明力。对于未休年休假工资，娄高启律师提交了王XX的社保缴纳记录，证明王XX自1996年1月起缴纳养老保险，截至2024年7月累计缴费年限已达31年4个月。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，累计工作满20年以上的，每年应享有15天带薪年休假。据此，王XX2022年至2024年每年应享有15天年休假。针对物业公司主张2022年已休9天年假的问题，娄律师指出，物业公司提交的考勤表显示2022年3月为“福利假9天”，备注为“居家办公九天”，并未显示“年休假”字样。当时正值疫情期间，系公司统一安排居家办公，并非年休假。针对物业公司主张王XX“自动放弃”年休假的观点，娄律师依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定指出，安排职工年休假系用人单位的法定义务，用人单位应根据生产、工作情况统筹安排，劳动者未休年假不等同于自动放弃。物业公司未就安排王XX休假或相关规章制度进行举证，应承担不利后果。对于违法解除劳动合同的争议，娄高启律师从三个层面予以有力反驳。一是不符合“客观情况重大变化”的法定要件，本案中物业公司的业务整合决定属于公司的自主商业决定，并非法定非受企业控制的“客观情况”范畴。二是劳动关系转移须协商一致，不可单方强制变更，王XX已明确表示不同意换签，双方未就解除劳动合同协商达成一致意见。三是物业公司未能证明王XX“自动离职”，用人单位就劳动者自动离职的事实负有举证责任，物业公司的相关条款缺乏法律依据，且未提交有效证据证明王XX自动离职，也未证明其履行了用人单位对未到岗情况进行管理的职责。

最终，北京市第一中级人民法院经审理，作出二审判决，驳回上诉，维持原判。物业公司须向王XX支付各项款项合计385811.72元，同时，二审法院确认王XX与物业公司自2012年5月8日至2024年6月30日期间存在劳动关系。二审案件受理费10元，由物业公司负担。

从这些案例可以看出，在继承纠纷中，人们容易误解继子女的继承权以及遗产范围的界定；在劳动争议中，对工资构成、年休假规定以及劳动合同解除的法定情形存在认知偏差。普通当事人在面对这些法律事务时，应准确理解法律规定，避免因认知误区导致自身权益受损。同时，在遇到复杂法律问题时，及时寻求专业法律人士的帮助是非常必要的。