提供劳务和承揽区别是哪些

结论： 遇到不合理合同，先审查是否存在无效或可撤销情形，可先协商，协商不成可投诉举报，还能通过司法途径维权，同时要保留相关证据。 法律解析： 根据民法典，合同若存在违反法律强制性规定、违背公序良俗、欺诈胁迫、重大误解或显失公平等情形，是无效或可撤销的。当遇到不合理合同，第一步就是审查是否有这些情况。如果存在，先和对方友好协商变更或解除合同，这是比较温和的解决方式。若协商无果，要是合同涉及消费者权益，可向消费者协会投诉，也能向市场监督管理部门举报。若这些方法都行不通，就可向有管辖权的法院起诉，请求确认合同无效、撤销合同或变更合同内容。在整个维权过程中，保留合同文本、沟通记录等证据非常重要，它能有力支撑自己的主张。如果大家在合同方面遇到问题，不确定如何处理，欢迎向专业法律人士咨询，我们会为你提供专业的法律建议。

法律分析： （1）当事人在合同中事先约定了违约金计算方法的，按照约定处理。若约定的违约金过分高于或低于造成的损失，当事人可向法院或仲裁机构请求适当减少或增加。 （2）未约定违约金计算方式的，依据违约造成的损失计算。损失赔偿额应相当于因违约产生的损失，包括合同履行后可获得的利益，但不得超过违约方订立合同时预见到或应当预见到的因违约可能造成的损失。 （3）民间借贷中，未约定逾期利率或约定不明的，出借人可主张借款人自逾期还款之日起参照当时一年期贷款市场报价利率标准计算的利息承担逾期还款违约责任。 提醒： 订立合同时应明确约定违约金计算方式以减少纠纷，若约定的违约金与实际损失差距过大，可通过法院或仲裁机构申请调整。

1.当事人能在合同里约定违约方支付违约金，该违约金具有补偿与一定惩罚性质。即便未产生实际损失，守约方也可按合同约定主张违约金，不过违约方有权利请求法院或仲裁机构调整违约金数额。 2.若约定的违约金远超违约可能带来的损失，法院或仲裁机构会酌情减少；若违约金数额合理，即便无实际损失也会得到支持。 3.调整违约金要以违约造成的损失为基础，同时综合考虑合同履行情况、当事人过错程度以及预期利益等因素，以此保障公平与诚实信用原则的落实。 建议： 1.合同双方在约定违约金时应合理评估违约可能造成的损失，避免过高或过低的约定。 2.当发生违约情况，若认为违约金不合理，应及时收集相关证据，向法院或仲裁机构请求调整。 3.守约方主张违约金时，要准备好合同等相关材料，以证明约定的合理性。

1.诉讼进行时解除合同条件分约定解除和法定解除。约定解除是合同约定的解除情形成就，或者当事人协商一致解除。法定解除依据相关法律，包括因不可抗力不能实现合同目的；履行期限届满前，一方明确表示或以行为表明不履行主要债务；一方迟延履行主要债务，经催告合理期限内仍未履行；一方迟延履行债务或有其他违约行为致使不能实现合同目的；法律规定的其他情形。 2.解决措施与建议：当事人若要在诉讼进行时解除合同，需先确认是否符合上述条件。若符合，可向法院提出解除请求，或在诉讼中与对方达成解除协议。同时，必须履行相应通知义务，严格遵循法律程序，以保障解除行为合法有效。

（一）若因不可抗力导致合同目的无法达成，应及时收集相关不可抗力的证明材料，如自然灾害的官方报道等，以作为解除合同的依据。 （二）当对方明确表示或以行为表明不履行主要债务，要保留好相关证据，比如聊天记录、书面声明等。 （三）对于一方迟延履行主要债务的情况，要及时进行书面催告，并给予合理期限，同时保留催告的凭证。 （四）若对方有违约行为致使不能实现合同目的，需全面收集违约证据，如交付的货物不符合质量要求的检验报告等。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百六十三条规定，有下列情形之一的，当事人可以解除合同： （一）因不可抗力致使不能实现合同目的； （二）在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务； （三）当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行； （四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的； （五）法律规定的其他情形。以持续履行的债务为内容的不定期合同，当事人可以随时解除合同，但是应当在合理期限之前通知对方。

法律分析： （1）劳动合同到期时，若用人单位提出的续签条件低于原劳动合同约定标准，如工资减少、福利待遇下降等，劳动者因此不续签的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 （2）经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资。月工资为劳动合同终止前十二个月的平均工资，包含正常工作期间的工资、奖金、津贴等合法收入。 （3）用人单位拒绝支付经济补偿的，劳动者可先与单位协商；协商不成的，可向劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。 提醒： 劳动者需留存原劳动合同、续签通知、工资流水等证据，以便维权时证明相关事实；具体案情细节可能影响处理结果，建议遇到此类问题及时咨询专业人士获取针对性建议。

（一）对方不承认口头赠与时，应收集能证明赠与事实的证据，比如聊天记录、通话录音、证人证言等，这些证据需真实且与赠与事实直接关联。 （二）若能证明赠与合同存在且无违法等无效情形，财产权利转移前赠与人可撤销赠与；财产已转移的，一般不能随意撤销，但存在以下法定情形时可撤销：严重侵害赠与人或其近亲属合法权益、对赠与人有扶养义务而不履行、不履行赠与合同约定的义务。 （三）符合法定撤销情形的，赠与人需在知道或应当知道撤销事由之日起一年内行使撤销权，撤销后可要求受赠人返还财产；若无法证明赠与事实，相关主张可能得不到支持。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》 1.第六百五十七条赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。 2.第六百五十八条赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。 3.第六百六十三条受赠人有下列情形之一的，赠与人可以撤销赠与： （1）严重侵害赠与人或者赠与人近亲属的合法权益； （2）对赠与人有扶养义务而不履行； （3）不履行赠与合同约定的义务。 赠与人的撤销权，自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内行使。

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结论： 诱导老人签订的合同效力要依具体情况判断，构成欺诈或显失公平可撤销，未达此程度且老人有相应民事行为能力则可能有效。 法律解析： 根据《中华人民共和国民法典》规定，若诱导老人签订合同的行为构成欺诈，也就是诱导方故意告知虚假情况或者隐瞒真实情况，使老人违背真实意思订立合同，老人或其法定代理人可请求法院或仲裁机构撤销合同。若诱导时利用老人缺乏判断能力，导致合同内容显失公平，老人也有权请求撤销。合同被撤销后，自始至终都没有法律约束力。但如果诱导行为未达到欺诈或显失公平程度，并且老人具备相应民事行为能力，合同可能依旧有效。所以，当遇到诱导老人签订合同的情况，应及时收集诱导的相关证据，通过法律途径维护合法权益。如果对诱导老人签订合同的效力问题还有疑问，可向专业法律人士咨询，以获取更精准的法律建议和帮助。

结论： 未签订书面合同提供劳务，仍可主张劳动报酬。 法律解析： 依据民法典等相关法律，合同订立形式多样，包括书面、口头或其他形式。所以，即便没有书面合同，事实劳务关系依然能够成立，提供劳务的一方有权要求接受劳务的一方按照约定支付报酬。不过，要主张报酬，需要收集相关证据，像工作记录、聊天记录、证人证言、工作成果交付凭证等，以此来证明劳务关系的存在以及报酬的约定情况。若双方协商不成，对于劳务关系可以向人民法院起诉；若符合劳动关系特征，则可先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁确认劳动关系，之后再主张报酬。只要能证明劳务事实和报酬标准，报酬请求一般会得到法律支持。如果在这方面遇到问题，可向专业法律人士咨询具体解决方案。

（一）先明确培训类型和是否有服务期约定。若用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训，并签订协议约定服务期，劳动者离职时违反服务期约定，需支付违约金。 （二）违约金数额有限制。支付的违约金不能超过用人单位实际提供的培训费用，也不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。 （三）普通职业培训无需支付违约金。若培训属于普通入职培训或常规技能提升，未产生专项培训费用，也未约定服务期，劳动者离职时不用支付违约金。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条： 1.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 2.劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 3.用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

1.违约与单方面解除合同关联紧密。违约行为常是触发法定单方解除权的关键因素，当一方不履行合同义务、履行不符约定致合同目的无法实现，或迟延履行主要债务经催告仍未履行等，守约方有单方解除权。同时，单方面解除合同是守约方针对违约的救济手段，可终止双方权利义务关系，还能要求违约方承担赔偿损失等责任。 2.不过并非所有违约都能引发单方解除权，只有违约达到根本违约程度或符合约定解除条件时才可。并且，单方面解除合同的事由不局限于违约，像不可抗力致合同目的无法实现也能单方解除，但违约是最常见的触发情形。 3.解决措施和建议：合同双方在签订合同时应明确约定违约情形和解除条件，清晰界定根本违约的标准。在履约过程中，若发现对方有违约行为，应及时固定证据。当符合解除条件时，守约方要按照法定程序行使解除权，并及时通知对方，同时可通过协商或法律途径要求违约方承担责任。