蚌埠市城市社区工作者薪酬管理及绩效考核分配指导意见(试行)

债权债务咨询顾问律师 最近回复：

1、夫妻双方签离婚协议梳理债权债务相关内容时，最核心的判断依据是把两类性质的权责完全拆分清楚，一类是需要两人共同承担的部分，另一类是仅归属某一方个人的部分，这套约定在夫妻内部有明确的约束效力，同时也不能突破法律划定的对外责任边界。 2、现行划定债务性质的标准完全贴合民法典的相关条款要求，只要是两个人一起签字认可，或是事后其中一方明确表示愿意共同承担的债务，还有婚姻关系存续期间某一方以自己名义借的钱，实际用到家里日常开销上的，都属于夫妻共同债务，得由两个人一起想办法还清。如果某一方在婚姻存续期间以个人名义借的钱，数额早就远超普通家庭日常花销能覆盖的范围，这类债务本来就不算共同债务，除非借钱给他们的人能拿出实锤证据，证明这笔钱最终用到了夫妻俩共同生活或者一起经营的生意里。 3、双方协商拟定协议条款的时候，关于对外债权的部分，要把属于两人共有的债权明细说透，比如第三方欠的具体金额、这笔钱当初是怎么产生的，后续谁去要账、要回来之后怎么分配都要写得明明白白，同时单独把属于个人的债权归属写清楚，免得之后为了谁拿多少钱起争执。涉及债务分配的内容，也要把每一笔共同债务的来龙去脉列全，约定好两个人各自要承担的比例，同时把属于某一方的个人债务单独标注清楚，说好全由欠债的那一方自己偿还，整个约定内容不能损害到第三方债主的合法权益。 4、很多人容易忽略的一点是，离婚协议里写好的债权债务分配方案，只对签协议的夫妻俩有效力，不能拿去约束不知情的债主。要是债主找上门要求夫妻俩偿还共同债务，两个人还是得一起把钱先还上，不能拿当初的内部约定直接拒绝债主的合法诉求。其中一方如果多承担了超出协议约定比例的还款，之后可以拿着离婚协议去跟另一方追讨自己多付的部分。 5、现在很多当事人签离婚协议的时候会故意隐瞒部分大额债权或者债务，后续很容易引发新的财产纠纷，甚至有人为了转移财产刻意在协议里乱写债务分担方式，到头来反而要承担更重的连带清偿责任，这类操作完全没有必要。双方在敲定条款的时候，要把所有的债权债务全部如实告知对方，要是涉及金额较大或者权属模糊的权责，最好提前找专业人士协助梳理调整，最终出来的条款才不会出现后续没法落地执行的问题。

法律咨询顾问律师 最近回复：

签离婚协议时处理债权债务，最核心的原则是先把共同部分和个人部分拆清楚，别稀里糊涂混在一起，不然很容易后续被无端追责。 按照现行民法典的明确规定，两类情况才算夫妻共同债务。一类是两个人都签过字，或者事后另一方明确认过的债务，另一类是婚内一方单独借的钱，但全部用在了家里日常开销上，这类需要两个人一起还钱。如果一方私下借的钱明显超出家庭正常开支范围，原则上属于个人债务，不用另一半承担，除非债主能拿出实打实的证据，证明这笔钱用在了夫妻俩共同生活或者一起经营的生意里。 写协议的时候，所有对外的共同债权要列清楚具体的欠款人、金额、什么时候形成的，说清每个人分多少，怎么去要债。债务部分也要逐条列完所有共同负债，写清楚各自承担的比例，单独说明哪些是某一方的私人债务，完全由欠债人自己处理。 要特别注意，这份协议里的所有约定，只对你们夫妻俩内部有效，不能约束不知情的债主。要是债主找上门要求共同还债，两个人还是得先一起把钱还上，之后再拿着离婚协议的约定找另一方要回自己多付的部分。双方签协议前务必把所有债权债务都如实说透，情况复杂的可以找专业律师把关，避免留下漏洞。

广州法务律师 最近回复：

职场中碰到单位辞退或自己离职的情况，不少人都搞不清楚能不能拿对应的补偿，相关规则可以直接对照执行。 非员工本人过错的合法离职场景，比如双方协商好解约、单位合规裁员、客观情况发生重大变动导致合同没法继续履行，单位要按员工在本单位的实际工作时长算经济补偿。每做满一整年就给一个月工资，做满六个月以上不满一年的直接按一年算，不满六个月的只给半个月工资。这里的工资核算基数是离职前十二个月的平均应得收入，包含奖金各类津贴补贴。要是员工离职前月均工资超过当地上年度职工月均工资的三倍，就按三倍数额封顶计算，对应的补偿支付年限最长不超过十二年。 单位没有任何合法依据直接单方面辞退员工，属于违法解除劳动关系，要按前面说的经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。 员工本身存在严重违纪、营私舞弊给单位造成重大损失这类法定过错的，单位依法解雇不需要支付任何形式的补偿。 员工自己主动提出离职的，通常没法主张经济补偿。但要是因为单位拖欠工资、不依法缴纳社保这类法定过错，员工被迫提出离职的，依然可以向单位主张对应经济补偿。遇到具体情形拿不准的，可以结合自身实际情况向专业法律人士咨询。

惠州法务律师 最近回复：

合法解除劳动关系，指非因员工本人过错触发的解除情形，包含双方协商一致解除、企业经济性裁员、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化三类情形。 计算对应的经济补偿，直接参照员工在本单位的连续工作年限核算。每满一年向员工支付一个月的工资标准作为补偿。工作时间六个月以上不满一年的部分，统一按一年标准核算。工作时间不满六个月的部分，向员工支付半个月工资的补偿。 核算经济补偿的工资基数，取劳动关系解除前十二个月员工的平均应得工资，该基数包含常规发放的奖金、各类津贴在内。员工离职前十二个月的平均应得工资，超过当地上年度职工月平均工资三倍的，直接按三倍标准封顶核算。经济补偿的支付年限最高设置为十二年，超出部分不再额外核算。 企业无合法依据单方辞退员工，属于违法解除劳动关系情形。对应的赔偿金额，按照前述合法解除的经济补偿标准的两倍核算。 员工存在法定过错情形，包含严重违反用人单位规章制度、严重失职徇私舞弊给单位造成重大损失等，企业据此解除劳动关系，无需向员工支付任何补偿费用。 员工主动提出辞职，原则上企业无需支付经济补偿。企业存在拖欠劳动报酬、未依法缴纳社会保险等法定过错情形，员工被迫提出辞职的，可正常主张对应标准的经济补偿。

广东法务律师 最近回复：

不少劳动者被公司辞退或是主动提离职的时候，都搞不清楚自己到底能不能拿到补偿、能拿多少，其实不同的离职场景，对应的补偿规则差异很大，别稀里糊涂就签了放弃权益的协议。 如果公司是合法解除劳动合同，不是因为你个人存在过错，比如双方坐下来好好协商后一致同意离职，公司合规走了经济性裁员流程，或是公司这边发生了重大客观变故，比如门店直接关了、项目彻底叫停，原劳动合同实在没法接着履行，这时候公司得按你在本单位的工作时长付经济补偿。每干满一整年就给你发一个月的工资，干了六个多月但不满一年的，直接按一年算，工作连六个月都没满的，给半个月工资就够。这里说的工资基数，不是你到手的实发工资，是解除合同前12个月的平均应得工资，也就是没扣社保个税之前的收入，把平时发的奖金、岗位津贴这些也都得算进去。要是你离职前12个月的平均工资，已经超过了当地上年度职工月平均工资的三倍，就直接按三倍的标准封顶计算，而且这笔补偿的支付年限最高也不能超过12年。 要是公司完全没站得住脚的合法理由，单方面就把你辞退了，属于典型的违法解除，这时候要给的是赔偿金，标准就是刚才说的经济补偿的两倍。 还有一类情况是公司完全不用付钱的，就是你本身出现了法定的严重过错，比如严重违反了公司明确公示过的规章制度，或是上班严重失职、私下舞弊，直接给公司造成了重大经济损失，这种情况下公司开你，一分钱额外补偿都不用付。 很多人以为主动辞职肯定拿不到钱，其实也不是绝对的。正常情况下你个人因自身原因主动提离职，确实没法要经济补偿，但要是公司存在明确的法定过错，比如拖欠了你好几个月的工资、入职之后一直没给你缴社保，你是因为这些被迫提出离职的，照样可以向公司主张经济补偿。

劳动纠纷咨询顾问律师 最近回复：

很多职场人遇到公司人事变动通知时，第一反应是慌神，生怕自己平白吃了亏，其实不同情况的离职补偿，法律早有清晰的边界，不会让任何一方的合法权益被随意侵害。 如果公司本身没有过错，是和员工商量着走，或是经营遇到严重困难启动合规的裁员流程，又或是公司这边遇到政策调整、场地搬迁这类事先完全没法预料的重大客观变故，导致原来的劳动合同根本没法接着履行，双方又谈不拢新的工作安排，这类情况公司要给员工发放经济补偿。计算的依据就是员工在这家单位实打实的工作时长，每干满一整年就发相当于一个月的工资作为补偿，干满六个多月没到一年的也按一整年算，干了不到六个月的就发半个月的工资。这里说的工资不是每个月扣完社保个税的到手钱，是解除合同前十二个月的全部应得收入，包含日常发的奖金、岗位津贴这些。要是员工离职前十二个月的平均收入，已经超过了当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿的工资标准就按三倍的数额顶格算，最多的补偿年限也不会超过十二年。 要是公司完全拿不出任何站得住脚的合法理由，单方面直接把员工辞退，这种行为属于违法解除劳动关系，要按刚才说的经济补偿标准的两倍，给员工发放赔偿金。 如果员工自己存在法定的严重过错，比如严重违反公司经过全员公示的合法规章制度，或是上班的时候严重失职、徇私舞弊，直接给公司造成了大额的实际经济损失，公司这时候把员工开掉，一分钱额外的补偿都不用付。 员工自己主动提交辞职信要走的，正常情况下拿不到任何经济补偿。但要是公司存在长期拖欠应发工资、入职后好几个月不给缴纳社保这类法定过错，员工是迫于这些不合理的侵害主动提的离职，完全可以依法向公司主张对应的经济补偿。 大家平时要注意留存好自己的劳动合同、工资流水、考勤记录这类材料，真的遇到劳动纠纷的时候，这些都是能直接佐证自身权益的关键证据。

法律咨询顾问律师 最近回复：

不少企业处理劳动关系收尾的环节时，很容易踩中用工成本超支的隐形坑，我们结合一线接触的各类实操场景，把不同离职场景下的成本规则拆解成普通人能直接参照的明确指引。 1、企业主动提出终止劳动关系，本身不存在员工方面的过错，比如和员工好好谈过之后双方达成一致散伙、企业经营遇到实打实的困难不得不批量精简人员、原定的岗位依托的外部大环境出现了没法逆转的重大变动没法继续安排岗位这类情况，企业要给员工发放对应的安置类补偿。计算这笔钱的时候就看员工在这家单位实打实的工作时长，每干满一整年就多发一个月的正常劳动所得，干满半年往上但没到一整年的直接按一整年算，干了连半年都不到的就多发半个月的收入。这里算基数的月收入，不是员工到手的净收入，是解除关系之前往前推十二个月，员工所有没扣过社保个税的全部收入总和的平均值，各类绩效奖金、岗位津贴这些常规发放的收入都要算进去。要是某一位员工之前十二个月的平均收入，高过了企业所在地官方公布的上一年度城镇职工月均收入的三倍，那基数就直接按三倍的数值封顶，这类情况的补偿发放最长年限也不能超过十二年。 2、企业没有任何站得住脚的合规依据，就单方面直接把员工辞退，属于实打实的用工违规操作，这种情况下要给出的赔付标准，是前面所说的常规安置类补偿的两倍。现在不少中小企业的人事部门没系统学过劳动相关的规则，经常拍脑袋就开人，最后领到劳动仲裁的应诉通知才发现要付出的成本远超出预期，这类合规漏洞其实也是未来用工法律服务领域需求增长的明确方向。 3、员工本身出现了劳动规则里明确划定的严重问题，比如严重违反了企业经过全员公示确认过的日常管理红线、利用岗位便利弄虚作假或者严重失职给企业造成了明确可量化的重大损失这类情况，企业走完合规流程把员工清退的时候，一分钱额外补偿都不用支付。 4、员工自己主动提出要走的，正常情况下企业不需要给出额外补偿，但如果员工是因为企业故意拖着不发约定好的工资、全程没给员工缴纳法定社保这类明显的违规行为逼得没办法才离职，这种情况员工照样可以向企业索要前面提到的常规安置类补偿。