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为加强和规范全国职业院校技能大赛经费管理，提高资金使用与管理的规范性、安全性和有效性，提升大赛管理水平和赛事质量，全国职业院校技能大赛组委会研究制定了《全国职业院校技能大赛经费管理办法》。
颁布单位：教育部
文 号：教职成函[2018]10号
颁布时间：2018-08-08
实施时间：2018-01-01
时 效 性：现行有效
效力级别：部门规范性文件
第一条 为加强和规范全国职业院校技能大赛(以下简称大赛)经费管理，提高资金使用与管理的规范性、安全性和有效性，按照《全国职业院校技能大赛章程》要求，依据《中华人民共和国会计法》《中华人民共和国预算法》《中华人民共和国公益事业捐赠法》《中华人民共和国慈善法》等相关法律法规规定，制定本办法。
第二条 本办法所称大赛经费是指统筹安排用于大赛赛事公共运转开支和各赛项直接开支的资金，包括通过教育部职业教育专业能力建设专项(以下简称部职教专项)安排和大赛筹措的资金。
部职教专项属于补助性资金，安排用于大赛赛事日常公共运转和有关赛事示范引导性委托业务开支。根据预算安排，有关赛事示范引导性业务开支与绩效目标由教育部一并直接下达、拨付给赛事受托单位(有关省级教育行政部门或有关赛项承办院校)使用与管理，纳入赛事受托单位年度预(决)算管理。
大赛筹措资金主要来源于社会捐赠、分赛区地方财政支持(投入)和各赛项承办校自筹等三个方面。中国教育发展基金会(以下简称基金会)作为受赠人依法接受社会捐赠。社会捐赠给具体赛项的非货币资金，由基金会或赛项承办单位(定向)作为受赠人依法接受与管理。分赛区地方财政支持(投入)资金可以直接拨付给赛项承办院校使用与管理。赛项承办院校应当具有足额补齐赛项预算差额、保障赛项顺利开展的经费自筹能力。
第三条 大赛经费管理坚持“统一规划、分级管理，多元筹集、定向投入，专款专用、专账核算，厉行节约、注重绩效”的原则。大赛赛事日常公共运转经费委托基金会统一管理;具体赛项经费〔包括部职教专项、社会捐赠、分赛区地方财政支持(投入)和各赛项承办校自筹的资金，下同〕应当纳入赛项承办院校年度预(决)算管理。
第四条 大赛组织委员会(以下简称大赛组委会)负责大赛制度安排的顶层设计。
第五条 大赛执行委员会(以下简称大赛执委会)作为大赛组委会的执行机构，负责筹集、安排赛事经费;负责审核批准赛事公共运转支出预(决)算;负责赛项经费的监督管理、项目支出绩效考核与结果应用。
大赛执委会办公室(以下简称大赛办)作为大赛执委会日常办事机构，负责提出大赛赛季日常公共运转支出建议;负责汇总各赛项预(决)算，提出赛季具体赛项补助资金(社会捐赠用于补贴赛项的经费)方案建议;对部职教专项、分赛区地方财政支持(投入)的使用与管理进行监督;协同基金会共同管理好、使用好社会捐赠的货币资金;监督赛项承办院校管理好、使用好社会捐赠的非货币资金。
大赛执委会经费管理委员会作为大赛执委会专业性议事机构，应当对有关大赛经费管理制度、大赛赛季日常公共运转经费预(决)算、赛季具体赛项补助资金方案提出审核意见，为大赛执委会决策提供参考。
经费管理委员会的成员组成应当具有代表性。经费管理委员会专题会议由经费管理委员会主任或委托某成员主持，须超过2/3成员参加(经主任许可派员参加)方能召开。经费管理委员会专题会议可以根据会议内容，邀请有关专家参加会议，征求意见。
第六条 分赛区组织委员会(以下简称分赛区组委会)对本赛区所有承办赛项经费负监督责任，对大赛执委会负责。
第七条 分赛区执行委员会(以下简称分赛区执委会)作为分赛区组委会的执行机构，具体负责本赛区所有赛项经费预(决)算进行审核，保障本赛区所有赛项顺利进行。
第八条 赛项执委会负责本赛项经费的筹集，赛项预(决)算的编制，监督赛项预算执行及经费使用与管理，并对赛项经费的预(决)算负总责。
第九条 赛项承办院校作为赛项经费的执行主体，应当按照有关规定进行赛项经费的专账核算，确保专款专用。
第十条 捐赠资产是指捐赠人向大赛定向捐赠的货币资金和非货币资金。非货币资金主要包括专用设备、专用材料、专用软件等。
第十一条 捐赠资产为货币资金的，基金会作为受赠人依法接受与管理，须与捐赠人签订捐赠协议，明确捐赠的金额和用于全国职业院校技能大赛的用途等内容，并出具公益事业捐赠统一票据。受赠资金依法纳入基金会统一管理，专账核算，并将受赠有关资料造册建档。
捐赠资产为非货币资金的，由基金会或赛项承办院校作为受赠人接受捐赠。基金会或承办院校应当与捐赠人签订捐赠协议，明确捐赠资产的种类、数量、质量和用途等内容，并在协议的资产用途条款中注明具体支持的赛项名称。
第十二条 大赛执委会应当按照捐赠人的意愿，结合大赛实际，制定受赠资产的赛季分配原则和批准赛季具体赛项经费预算。
第十三条 基金会根据捐赠协议，将受赠的货币资金或者非货币资金(受赠院校直接作为受赠人的除外)直接拨付给赛项承办院校。
赛项承办院校应当严格按照国家有关规定如实记录，加强核算，造册建档。
第十四条 各赛项执委会是各赛项预算编制的责任主体;各赛项承办院校是赛项支出预算执行与结果的责任主体。
各分赛区执委会是本赛区所有赛项预(决)算编制的审核责任主体。
大赛办是大赛赛季日常公共运转支出预(决)算编制与执行、具体赛项国家补助经费预算编制的责任主体。
大赛执委会是大赛赛季日常公共运转支出预算、预算外支出和具体赛项国家补助经费预算的审核和批准责任主体。
大赛组委会和分赛区组委会对预算编制、调整以及预算执行与结果负监督责任。
第十五条 预算由收入预算和支出预算组成，坚持目标相关性、政策相符性、经济合理性的编制原则，按照经济业务分类编制支出预算。
第十六条 赛项预算编制。每年大赛赛项和承办校确定后，大赛办安排部署赛项预算编制工作，明确赛项预算编制要求;各赛项执委会按照预算编制要求，在1个月内完成赛项预算的编制和报批工作;分赛区执委会将审核批准的本赛区各赛项预算汇总上报大赛办;大赛办汇总各赛区申报的预算后，提出具体赛项补助资金方案，报大赛执委会审批和拨付。
第十七条 大赛办编制下一年度大赛赛事公共运转支出预算建议数，由经费管理委员会审核，大赛执委会批复下达下一年度大赛赛事公共运转支出预算。
第十八条 大赛赛事公共运转支出预算和赛项经费补助预算一经确定，原则上不予调整。确需调整的，大赛办须按程序提出申请，说明预算调整原因、项目和金额，经大赛执委会批准后执行。
第十九条 编制预算不考虑赛项所需日常办公及水、电、气等开支(应当由赛项承办院校承担)以及不可预见因素。预算执行应当严格执行国家有关规定和经批准的支出预算，无预算不得开支。
第二十条 赛项经费使用与管理实行赛项执委会主任委员和赛项承办院校院(校)长负责制;大赛赛季日常公共运转经费的使用与管理实行大赛办主任和基金会秘书长负责制。大赛办、基金会、赛项执委会以及承办院校要建立健全内部管理机制，制定科学完善的经费使用与管理细则，强化制度约束，加强预算控制，规范会计核算与监督，确保专款专用，专账核算。
第二十一条 赛项经费的支出范围主要用于赛项筹备、组织竞赛所发生的竞赛事务、培训、购买专用材料、租赁、差旅、会议、赛事用餐等直接开支，赛事用餐须按照校内成本价据实结算。
大赛赛季日常公共运转经费主要用于维持大赛执委会日常运转所需的会议、差旅、咨询、调研、论证、考核评审、宣传等相关开支。确需购置办公设备并构成固定资产的，资产产权应当归属于赛事承办院校，按国有资产统一管理。
参与筹备、裁判、监督等专家的差旅、交通、食宿等费用，来自职业院校的，原则上由专家所在院校承担;来自行业企业及本科院校且所在单位承担有困难的专家以及离退休的职业院校专家，可以由承办院校向大赛办提出申请，由赛项经费或大赛赛事日常公共运转经费承担。
第二十二条 属于基本建设的项目，应当严格履行基本建设程序，落实相关建设标准和要求，严禁超标准建设和豪华建设，并确保工程质量。
凡应当纳入政府采购的支出项目，应当履行政府采购程序，否则不得列支。凡使用赛项资金取得的资产，均为国有资产，应当按照国有资产管理有关规定纳入赛项承办院校统一管理。
凡发放给赛项聘请的专家、裁判、监督、仲裁及相关人员的有关劳务性补助，应当严格按照国家有关规定执行。
第二十三条 严禁将赛项经费用于偿还债务、支付利息、缴纳罚款、对外投资、弥补其他建设资金缺口、赞助捐赠等，不得从赛项经费中提取管理经费，不得将赛项资金与其他经费混用，不得无预算、超预算开支，不得违反国家有关规定。
第二十四条 大赛赛季日常公共运转经费，在经费预算使用开支范围内的，由大赛办主任负责审核或委托专人审核开支。
赛项承办院校应当严格执行各赛项执委会制定的赛项经费审批权限，加强内部控制。
第二十五条 各赛项结束后，赛项结余经费由赛事承办院校作为结转资金纳入下一年度赛事承办经费预算。赛事承办院校下一年度不再承办的交由大赛办统筹管理，结余经费中的部职教专项资金按照国家有关规定处理。
第二十六条 大赛办、赛项执委会和承办院校应当加强内部控制，确保内部控制覆盖经济和业务活动全过程，完善监督体系，确保内部控制有效实施，强化对内部权力运行的制约，确保制度健全、执行有力、监督到位。
第二十七条 各赛项须在比赛结束后1个月内，由赛项承办院校根据要求编制赛项报表(报告)。主动接受分赛区执委会委托的具有资质的第三方中介机构对赛项预算执行，经费筹集、使用与管理，绩效目标的实现等进行全面审计，发表审计意见，出具赛项审计报告。比赛结束后2个月内将赛项审计报告报送分赛区执委会、大赛办备案。
赛项承办院校应当主动接受教育、财政、纪检、监察等部门的检查，对发现的问题，应当及时制定整改措施并落实。
第二十八条 建立和完善责任追究制度。对于挤占、挪用、虚列、套取赛项资金的行为，给予停赛、禁赛或者禁止承办的处理，并依据有关规定对相关责任人严肃处理，构成犯罪的，移送司法机关依法追究法律责任。
第二十九条 本办法内容如与此后国务院部门发布的经费管理、财务审计等有关规定相抵触，以国家有关规定为准。
第三十条 本办法由大赛组委会秘书处负责解释。
第三十一条 大赛执委会依据本规定制定具体实施细则。
第三十二条 本办法自2019赛季开始施行。
根据我国相关法律法规，5.1和5.2日被确定为劳动节法定节假日。企业和机构在这2天若安排员工休息，员工可享受带薪休假；若安排员工工作，则需支付至少三倍于正常工资的报酬。这一规定旨…
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19分钟前
贾凤强律师 最近回复：
先说结论：欠款三万元被起诉后能不能分期、分几年，不是法院单方面说了算，而是要看你有没有能力一次性还清、双方能不能达成调解。如果法院判决后你确实有困难，可以主动和对方协商分期还款方案，最好写成调解协议由法院确认，这样既避免被强制执行，也能按自己节奏还。法院本身不会在判决里随便写分五年十年，通常判的是于本判决生效之日起十日内付清。但进入执行阶段后，你可以向执行法院提交分期履行计划，申请执行人同意的话，执行可以暂缓。若你完全没财产、生活困难，还可以和对方谈减免利息、只还本金。关键提醒两点：第一，千万别因为被起诉就失联或转移财产，那样可能被认定为有能力履行而拒不履行，严重的会司法拘留甚至追究拒执罪；第二，分期方案要落到纸面，口头答应没用。三万元数额不大，积极沟通基本都能谈出可行方案，拖着不还才会雪球越滚越大。
22分钟前
邢台法务律师 最近回复：
1、旷工后解除劳动合同要不要赔偿，得看具体情况，而且法律没明确说旷工多少天企业就能解除劳动合同。 2、要是企业的规章制度里清楚写了，旷工到一定天数就算严重违反纪律，企业可以解除劳动合同。并且这个规章制度是按合法程序制定出来，还向员工公示过的。当员工旷工的天数达到这个规定，企业依照这个解除劳动合同，就不用给员工经济补偿或者赔偿。打个比方，企业规定旷工3天算严重违纪，员工真旷工3天了，企业解除合同是合法的。 3、要是企业没有相关规章制度，或者规章制度在制定和公示环节不符合法律规定，却直接以员工旷工为由解除劳动合同，这就可能被认为是违法解除。这种情况下，企业得按照经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金。经济补偿是按照员工在企业的工作时间来算的，工作满一年就给一个月工资；工作六个月以上不到一年的，按一年算；工作不满六个月的，给半个月工资。 随着法律意识的不断提升，劳动者维护自身权益的能力越来越强。企业在处理旷工解约这类问题时，必须重视规章制度的合法性与解除程序的规范性。企业若能提前做好法律风险防控，严格按照法律规定完善自身制度，能避免很多不必要的法律纠纷，保障企业的稳定发展。旷工解约是否要赔偿，关键就看企业规章制度合不合法、解除程序正不正当。
2小时前
唐山法务律师 最近回复：
旷工后单位解约，到底要不要赔偿呢？这得具体情况具体分析，而且法律也没明确说旷工几天单位就能解约。 要是单位的规章制度里清楚写明，旷工达到一定天数算严重违纪，单位可以解除劳动合同，并且制定这个规章制度的程序合法，也向员工公示过，那员工旷工天数达到要求时，单位据此解除合同，就不用给经济补偿或赔偿。举个例子，单位规定旷工3天算严重违纪，员工真旷工3天，单位解除合同就是合法的。 但要是单位没这种规章制度，或者规章制度的制定、公示程序不符合法律规定，却直接以旷工为由解除劳动合同，就可能被认定违法解除。这时候，单位就要给员工赔偿金，数额是经济补偿的两倍。经济补偿是按员工在单位的工作年限算的，工作满一年给一个月工资；超过六个月不满一年的，算一年；不满六个月的，给半个月工资。 总之，旷工解约是否赔偿，关键看单位规章制度是否合法，解除程序是否正当。
3小时前
秦皇岛法务律师 最近回复：
旷工解约劳动合同是否需赔偿，要根据具体情况判断，法律也没明确旷工几天能解约。 如果用人单位的规章制度明确，旷工达到一定天数算严重违纪，可解除劳动合同，且该制度制定程序合法，也向劳动者公示了，那劳动者旷工天数符合这个规定时，单位据此解除合同，不用支付经济补偿或赔偿。举个例子，单位制度规定旷工3天算严重违纪，劳动者旷工到3天，单位解除合同就是合法的。 要是用人单位没有相关规章制度，或者制度不符合法律规定的制定和公示程序，却贸然以旷工为由解除劳动合同，就可能被认定违法解除。这种情况下，单位要按经济补偿标准的二倍给劳动者支付赔偿金。经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限算，每满一年给一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，给半个月工资。 总之，旷工解约是否赔偿，取决于用人单位规章制度是否合法、解除程序是否正当。劳动者要留意单位规章制度是否合理合法，单位也得依规操作，避免不必要的法律风险。
4小时前
劳动纠纷咨询顾问律师 最近回复：
旷工解约劳动合同要不要赔偿，得看具体情况，而且法律也没明确说旷工几天单位就能解约。 要是用人单位的规章制度里清楚写了，旷工达到一定天数算严重违纪，单位可以解除劳动合同，并且这个规章制度制定的程序是合法的，也向劳动者公示过，那么当劳动者旷工天数达到规定时，单位按这个规定解除劳动合同，就不用给劳动者经济补偿或赔偿。举个例子，单位规章制度规定旷工3天算严重违纪，劳动者真旷工到了3天，单位解除合同就是合法的。 但要是用人单位没有这样的规章制度，或者规章制度在制定、公示程序上不符合法律规定，却直接以旷工为由解除劳动合同，就可能被认定是违法解除。这种情况下，用人单位得按照经济补偿标准的两倍给劳动者支付赔偿金。经济补偿是按照劳动者在本单位工作的时间来算的，工作满一年就给一个月工资，工作六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，给半个月工资。 总的来说，旷工解约后赔不赔偿，关键在于用人单位规章制度合不合法，解除程序正不正当。
6小时前
法律咨询顾问律师 最近回复：
旷工解约劳动合同要不要赔偿，得看具体情况，而且法律也没说旷工几天单位就能解约。 要是单位有明确的规章制度，规定旷工达到一定天数算严重违纪，能解除劳动合同，并且这个规章制度制定过程合法，还向员工公示过。那员工旷工天数符合规定时，单位按这个解除合同，就不用给经济补偿或赔偿。举个例子，单位制度规定旷工3天算严重违纪，员工真旷工3天了，单位解除合同就是合法的。 但要是单位没有相关规章制度，或者规章制度在制定、公示程序上不符合法律规定，却直接以旷工为由解除劳动合同，就可能被认定是违法解除。这种情况下，单位得按照经济补偿标准的两倍给员工赔偿金。经济补偿是按照员工在单位工作的时间来算的，工作满一年给一个月工资，工作六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，给半个月工资。 给用人单位的建议是，要制定合法有效的规章制度，明确旷工等违纪行为的处理办法，并且按照法律规定的程序进行公示。给劳动者的建议是，要遵守单位的规章制度，避免旷工等违纪行为。如果遇到单位违法解除劳动合同的情况，要及时收集证据，通过合法途径维护自己的权益。
22分钟前
本地专业咨询顾问律师 最近回复：
劳动合同到期后单位没续签，该怎么处理呢？这里分几种情况。 要是合同到期单位不续签，就得给劳动者经济补偿。补偿按劳动者在单位的工作年限算，工作满一年就给一个月工资；工作六个月以上不满一年，按一年算；不满六个月，给半个月工资。 要是员工接着在单位干活，单位也没意见，那就相当于双方默认按原条件继续履行合同。不过，劳动者能随时终止劳动关系，还能要求从合同期满第二天到满一年前一天的双倍工资。 如果单位提出维持或提高合同条件续签，劳动者不同意，单位就不用给经济补偿。 遇到这些情况，劳动者可以先和单位协商。要是协商不成，要在争议发生起一年内，准备好能证明劳动关系的证据，像工资支付凭证、工作证之类的，去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，保护自己的权益。要是对仲裁结果不满意，还能在规定时间内向法院起诉。
1小时前
律图塔城律师 最近回复：
合同到期单位未续签，不同情形有不同处理办法。 要是劳动合同到期单位不续签，单位得给劳动者经济补偿。补偿按劳动者在本单位工作年限算，每满一年给一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月给半个月工资。 员工继续在单位工作，单位没异议，就视为双方按原条件继续履行劳动合同。不过劳动者能随时终止劳动关系，还能要从劳动合同期满次日到满一年前一日的双倍工资。 单位维持或提高合同约定条件续订，劳动者不同意，单位不用给经济补偿。 遇到这些情况，劳动者先和单位协商。协商不成，要在争议发生之日起一年内，准备好能证明劳动关系的证据，像工资支付凭证、工作证之类的，去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己合法权益。要是对仲裁结果不满意，还能在规定时间内向法院起诉。
2小时前
新疆法务律师 最近回复：
合同到期单位没续签，不同情况有不同处理办法。 要是劳动合同到期，单位不续签，就得给劳动者经济补偿。补偿按劳动者在单位的工作年限算，工作满一年就给一个月工资；工作六个月以上不到一年，按一年算，给一个月工资；工作不满六个月，给半个月工资。 要是员工继续在单位干活，单位也没说啥，就相当于双方默认按原来的条件继续履行合同。不过，劳动者能随时提出终止劳动关系，还能要求从劳动合同期满第二天到满一年前一天这段时间的双倍工资。 要是单位维持或者提高了原来合同的条件，想和劳动者续签，可劳动者不同意，那单位就不用给经济补偿。 碰到这些情况，劳动者可以先和单位商量。要是商量不成，得在争议发生那天起一年内，准备好能证明自己和单位有劳动关系的证据，像工资支付凭证、工作证之类的，去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，保护自己的合法权益。要是对仲裁结果不满意，还能在规定时间内向法院起诉。
4小时前
劳动纠纷咨询顾问律师 最近回复：
合同到期单位没续签，不同情况有不同的处理办法。 要是劳动合同到期，单位不打算续签，那单位得给劳动者经济补偿。补偿金额按照劳动者在单位的工作时间来算，工作满一年，单位就给一个月工资作为补偿；工作时间在六个月以上但不满一年的，按照一年算，给一个月工资；工作不满六个月的，给半个月工资。 要是员工在合同到期后还继续在单位干活，单位也没说不同意，那就相当于双方默认按照原来的合同条件继续工作。不过劳动者随时可以提出结束劳动关系，并且从劳动合同到期第二天开始到满一年前一天这段时间，劳动者能要求单位支付双倍工资。 要是单位提出按照原来或者更好的条件续签合同，但是劳动者不想续签，这种情况下单位就不用给经济补偿了。 遇到这些情况，劳动者可以先和单位好好商量。要是商量不成，劳动者得在争议发生那天开始算的一年之内，准备好能证明自己和单位有劳动关系的东西，像工资单、工作证等。然后去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，保护自己该有的权益。要是对仲裁结果不满意，还能在规定时间去法院起诉。
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