在我国一般情况下非全日制用工需要审批吗？

非全日制用工是劳动合同法中有明确规定的,所以肯定是合法的,对于非全日制用工劳动合同法中有特别规定,比如工作时间,支付工资,交纳保险等都不同于正常的劳动用工,所以你在订立合同前应当先看下劳动合同法中关于非全日制用工的规定.

非全日制用工必须签订劳动合同。《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。劳动社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：“劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动。”用人单位与非全日制劳动者之间的关系，则符合劳动关系的所有特征，双方之间建立的是的劳动关系，应受劳动法和劳动合同法的调整。非全日制用工的计酬方式灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。除了以小时计酬的形式以外，常见的计酬方式还有以日、周为单位来计酬或按件计酬。因为劳动者可以在一个以上的用人单位劳动从事非全日制劳动，所以本条所规定的一般平均每日工作时间和每周工作累计时间，都是针对劳动者在同一个用人单位劳动所做出的，而并不是指劳动者实际上平均每日的全部劳动时间和每周累计的全部劳动时间。非全日制用工合同解除条件1、劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。2、新公布的劳动合同法规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

非全日制用工与全日制用工一样，都是法定的用工形式，受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关的法律法规的调整。劳动关系双方依据相关的法律规定建立劳动关系，并根据法律的规定以及劳动合同约定享有权利、履行义务。相关的劳动法律、法规、规章关于劳动者权益的规定，非全日制劳动者应该同样享有，如有关劳动条件、劳动安全、劳动保护、职业危害防护等规定，同样包括劳动者休息休假的权利。但是，毕竟非全日制用工有其自身的特性，而有别于全日制用工，所以在很多方面又存在差异，如社会保险的缴纳、合同的终止、工资的支付等。所以，有些适用于全日制用工采取标准工时法律规定，非全日制用工并不适用。对于加班加点工资的支付问题，《工资支付暂行规定》是以“法定标准工时”制度为基础做出的规定，同时对于采取“综合计算工作时间”以及“不定时工时”是否适用上述规定作了明确的说明，即对于“综合计算工作时间”超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间，并应按上述规定支付劳动者延长工作时间的工资。而对于“不定时工时”则不适用。但是，目前的规定都没有涉及非全日用工情况下是否适用上述规定的问题。有的观点认为，由于非全日制用工方式灵活，很多情况是劳动者利用正常工作时间以外的时间工作的,包括双休日和节假日，所以劳动者利用休息日工作的，不应当按加班处理。笔者认为，对于非全日制用工的工作时间问题,法律明确规定，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。这是国家的强制性标准。由此来看，只要不违反每周不超过24小时的工时规定，用人单位可以在总的工作时间限制内，安排劳动者在公休日内劳动，且不视为加班。依据《北京市工资支付规定》，用人单位招用非全日制工作的劳动者，可以不执行本规定第14条的规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的,其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。由此看来，对于非全日用工的劳动者在法定节假日工作的，可以不执行300%的加班工资做法，但是却必须执行北京市法定休假日小时最低工资标准。北京市劳动和社会保障局关于《北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定,非全日制从业人员工资每小时不得低于6元。非全日制从业人员在法定节日期间工作的最低小时工资标准不得低于13.3元。