签合同后被辞退是否能拿到赔偿

判断单位辞退员工是否合法，要同时看辞退的具体事由、走的流程合不合规、双方手里的证据是否充分，三类情形的边界不能搞混。
如果员工自身存在明确过错，单位可以直接辞退且不用付任何补偿费用，这类过错包括试用期内被证明不符合公示过的录用条件，严重违反单位合法制定的规章制度，严重失职或营私舞弊给单位造成重大损失，在外同时和其他单位建立用工关系影响本职工作且拒不改正，用欺诈胁迫等手段签的劳动合同自始无效，以及被司法机关正式追究刑事责任。
要是单位没站得住脚的法定理由就辞退，或者拿不出充分证据支撑辞退事由，也没走法定流程，比如没按规定提前告知工会，没给员工出具书面的解除劳动关系通知，都属于违法辞退，要按经济补偿标准的两倍付赔偿金。经济补偿按员工在本单位的工作年限核算，每干满一年发一个月工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的发半个月工资，这里的月工资基数是员工离职前十二个月的平均应发工资。
员工本身没有过错，但出现特殊法定情形时，单位提前三十天发书面通知，或者额外多付一个月工资后可以辞退，同时必须支付对应经济补偿。这类情形包括员工患病或非因工负伤，医疗期满后既干不了原岗位工作，也不接受单位另行安排的其他岗位，员工经考核确认不胜任当前工作，单位做完培训或调岗后还是无法胜任，劳动合同订立时的客观情况出现重大变化，导致原合同没法继续履行，双方谈不出变更合同的共识。

判定辞退行为是否合法，要同步核查辞退事由、辞退程序合法性、对应证据三类要素。
合法辞退且无需支付补偿的情形
劳动者出现劳动合同法第三十九条列明的过错情形。
具体情形包含试用期内被证明不符合录用条件，严重违反用人单位规章制度，严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或经用人单位提出后拒不改正，以欺诈、胁迫等不当手段使用人单位在违背真实意愿的情况下订立或变更劳动合同导致合同无效，被依法追究刑事责任。
出现上述任一情形，用人单位可即时解除劳动关系，无需支付任何补偿或赔偿。
违法辞退的赔偿标准
用人单位无法定理由作出辞退行为。
或辞退所依据的事实无充分证据支撑。
或辞退过程未履行法定程序。
未履行法定程序的具体情形包含未依法通知工会，未向劳动者出具书面解除劳动合同通知。
符合上述情形之一的，属于违法解除劳动合同。
用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算。
每满一年支付一个月工资。
六个月以上不满一年的按一年计算。
不满六个月的支付半个月工资。
月工资计算基数为劳动者离职前十二个月的平均应发工资。
无过失性辞退的补偿规则
出现三类法定情形，劳动者本身无主观过错。
具体情形包含劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。
劳动者不胜任原工作，经用人单位培训或调整工作岗位后仍不胜任工作。
劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致合同无法继续履行，用人单位与劳动者未就变更合同内容达成一致协议。
出现上述任一情形，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或额外向劳动者支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
用人单位需向劳动者支付对应经济补偿。
用人单位未提前三十日书面通知的，需额外支付代通知金。

判断一份辞退决定是否合法，不能单看公司给出的口头理由，得同时结合辞退的具体事由、公司走的程序是否合规，还有双方各自拿得出的证据来综合判定。
有些情况公司直接把人赶走，不用付任何补偿或者赔偿，完全符合法律规定。就是劳动者本身存在实打实的严重过错，比如试用期内证明下来确实不符合当初说好的录用要求，严重违反公司公开公示过的规章制度，或是工作上严重失职、私下谋私给公司造成了实质性的重大损失，同时和别的单位签了劳动关系已经严重影响本职工作，经过公司提了整改之后还拒不改正。还有劳动者用欺诈、胁迫这类手段骗公司签了劳动合同，或是已经被司法机关正式追究了刑事责任，这些情况公司都可以立刻无偿辞退。
要是公司既没有上面说的这些合法的辞退理由，手里也拿不出劳动者过错的足够证据，甚至连法定程序都没走完，比如辞退前没通知工会，也没给劳动者出具盖了公章的书面解除通知，这种就属于典型的违法辞退。这时候公司要赔的是双倍的经济补偿，经济补偿的计算直接和工作年限挂钩，每干满一整年就给一个月的工资，干满六个月不满一年的按一年算，干不满六个月的就给半个月工资，这里用来算钱的月工资，是你离职前十二个月拿到手之前的应发工资平均下来的数。
还有一类不属于员工有过错，但客观情况确实走不下去的情况。比如员工生病或是不是因工受伤，医疗期结束之后既没法回到原岗位干活，公司另外给安排了合适的新工作也没法胜任，或是员工本身不胜任原本的工作，公司给做了专项培训或是调岗之后还是没法胜任，再或是公司这边发生了重大的客观变化，原来的劳动合同根本没法继续履行，双方谈了好久也没法就改合同达成一致。这类情况公司只要提前三十天给你发书面通知，或是多给你发一个月工资作为代通知金之后，就可以走合法流程辞退你，这时候只需要按工作年限给正常的经济补偿就行，不用付双倍的赔偿金。

职场中遇到单位单方面解除劳动关系，不能仅凭口头通知判断自己是否能拿到相应权益，要结合单位给出的辞退理由、走的流程是否合规、双方各自手里的证据完整度来做整体判定。
当劳动者本身存在明确过错，符合劳动合同法对应条款划定的几类情形，比如试用期内单位拿出事先公示过的录用考核标准，证明员工未达标，或是员工严重违反已经全员告知过的单位规章制度，出现重大工作失误给单位造成实打实的经济损失，或是私下和其他单位建立用工关系直接耽误本职工作，经单位提示后仍拒不改正，用伪造学历履历这类欺诈手段签的劳动合同，以及已经被司法机关正式追究刑事责任的，单位可以直接办理解除手续，不需要向员工支付任何额外的补偿或是赔偿。
要是单位根本拿不出法定的辞退事由，手头的证据没法支撑给出的辞退理由，也没走完法定的必要流程，比如没按规定提前把辞退事由告知工会，也没给员工出具盖有公章的书面解除通知，这类操作就属于实打实的违法解除。对应的赔偿金额要按员工在本单位的工作年限核算，经济补偿的计算基数是员工离职前十二个月的平均应发工资，最终赔付金额是前述标准的两倍，工作每满一年就对应发放两个月的工资，工作时长六个月以上不满一年的部分按一年计算，不满六个月的部分直接发放一个月的工资。
还有一类特殊的无过失性辞退场景，员工本身没有主观过错，但是因为患病或是非工作原因负伤，医疗期满之后既没法继续做原来的工作，也接受不了单位另行安排的合适岗位，或是员工被认定为不胜任当前岗位，经过针对性培训或是合理调岗之后仍然没法达标，或是当初签劳动合同时的客观情况出现重大变化导致原合同没法继续履行，双方又没法就调整合同内容达成一致意见，单位要提前三十天给出书面通知，或是额外多支付一个月的工资之后才能完成辞退流程，同时必须支付对应时长的经济补偿，跳过提前书面通知环节的就要足额支付代通知金。
日常职场里大家要注意留存好自己的在岗考勤记录、工资流水、工作相关的通知截图，遇到单位口头告知辞退的情况不要随意签署主动离职申请，先把相关事实固定下来再对接后续的权益核算事宜。

1、判定一次辞退行为是否合规合法，要同时把辞退的具体缘由、操作流程是否符合法律要求、双方各自拿出的支撑材料这几个维度放在一起交叉核验，不能只盯着某一个单一条件下结论。当前国内劳动用工的合规体系正在向精细化方向推进，企业端的人事操作稍有疏漏就可能触发赔偿责任，劳动者也需要对自身权益边界建立清晰认知。
2、当劳动者自身出现明确过错时，企业可以直接解除劳动关系，不用额外支付任何补偿或赔偿。这类过错的具体场景涵盖多类情况，比如还在试用期内被证实达不到岗位当初公示的聘用要求，严重违反企业经过民主程序制定且全员知晓的管理规则，在履职过程中玩忽职守或者利用职务便利谋私利给企业造成大额损失，同时和其他单位建立用工关系直接影响当前本职工作的推进，企业提出整改要求后仍拒不修正，用虚构资质、隐瞒真实情况等手段哄骗企业签下劳动合同导致合同从一开始就不具备法律效力，以及被司法机关认定需要承担刑事责任的情况。
3、只要企业拿不出法律认可的正当理由就随意打发员工走，或者做出辞退决定时没有留存足够的事实依据，也没有走完法定的必经流程，比如辞退前没有按要求告知工会听取意见，也没有给员工出具加盖公章的书面解除劳动关系文书，这类操作都会被认定为违法解雇。对应的赔付标准是经济补偿的两倍，经济补偿的核算以员工在本单位的实际工作时长为基准，每工作满一整年就发放相当于一个月工资的补偿，工作时间满六个月但不足十二个月的部分统一按一整年计算，工作时长不满六个月的部分发放相当于半个月工资的补偿，这里用来核算的月工资基数，是员工离职前十二个月拿到手的应发工资的平均值，也就是扣除社保个税和各类费用之前的全额收入。
4、还有一类既不属于员工主动犯错，企业也不是恶意解雇的特殊场景，比如员工生病或者非工作原因受伤，法定的医疗期结束之后既没法回原来的岗位干活，企业另外安排了适配的其他岗位也没法胜任，员工本身能力跟不上岗位要求，经过针对性的技能培训或者调整岗位之后还是没法完成工作任务，企业运营过程中出现重大客观变动导致原先签订的劳动合同根本没法继续执行，双方坐下来沟通调整合同内容最后也没能达成一致意见。碰到这类情况，企业只要提前三十天用书面形式告知员工辞退决定，或者选择额外给员工多结算一个月的工资作为代通知金，就可以完成辞退流程，同时必须按之前的规则足额支付对应的经济补偿。