员工被开除补偿金赔偿标准是多少

被公司开除后能不能拿补偿、能拿多少，完全要看单位开除你的理由是不是站得住脚，不同情形的处理规则差别很大。
如果是你自己存在明显的法定过错，比如严重违反公司公示过的规章制度，或是上班期间严重失职、谋私舞弊，直接给公司造成了重大经济损失，公司按照劳动合同法第39条的规定合法把你开除，这种情况公司不需要给你付任何经济补偿，更没有额外的赔偿。
要是开除你的时候你本身没有过错，但你恰好处于医疗期满后没法再继续做原岗位工作，公司给你调岗之后你还是不能胜任，或是经过培训之后依旧达不到岗位要求，公司按照法定流程完成了解除动作，这种属于合法的无过失性辞退，公司要按规定给你付经济补偿，也就是大家常说的N标准。
如果公司完全没站得住脚的合法理由，随便找个借口就把你开除，这种属于实打实的违法解除劳动合同，你可以拿到相当于经济补偿两倍的赔偿金，也就是平时常说的2N。
经济补偿的具体计算也有明确的规则，完全按你在这家公司的工作年限来算。每做满一年就给你发一个月的工资，工作时间满六个月但不够一年的也按一年算，要是不满六个月就只需要支付半个月的工资。这里的月工资基数不是基本工资，是你劳动合同解除前12个月拿到手的平均应得工资，里面要包含计时计件工资、各类奖金、津贴补贴等所有货币性收入。如果你过去12个月的平均月工资，已经超过了你工作地当地上年度职工月平均工资的三倍，就按三倍的数额来封顶计算，对应的支付年限最高也不能超过12年。

职场中遭遇单位开除，不少人会直接默认能拿到补偿或者觉得被开全是自己的错拿不到钱，其实最终能不能拿钱，拿多少钱，全要看开除行为本身对应的法定情形。
如果员工确实存在严重违反单位公示过的有效规章制度，或是严重失职徇私舞弊给单位造成了明确的重大经济损失这类法定过错，单位按照劳动合同法对应条款走完合规流程解除劳动关系，不需要向员工支付任何性质的补偿或赔偿。
要是员工本身没有主观过错，出现医疗期满后身体条件没法再承接原岗位工作，调岗之后依然没法完成单位安排的合理任务这类情况，单位走完提前告知或者额外支付一个月代通知金的流程解除合同，需要按照员工在本单位的工作年限支付对应经济补偿。
没有任何合法依据就直接将员工开除的，属于实打实的违法解除劳动关系，单位要按照经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿金。
核算经济补偿的时候，直接数员工在这家单位的连续工作时长，每满一整年就对应发一个月的工资，入职满六个月但不满一整年的部分按一整年算，入职不满六个月的部分直接按半个月工资核算。核算用的月工资基数不是到手的实发工资，是劳动合同解除前十二个月里员工的全部应得收入平均值，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等所有货币性收入。要是员工这段时间的月均收入已经超过当地上一年度职工月均工资的三倍，就直接按照三倍的数额作为基数核算，对应的补偿年限最多也不会超过十二年。大家遇到相关情况可以先自行对照留存好考勤、工资流水、开除通知的书面材料，后续和单位协商或者走仲裁都能作为有效凭证。

职场里碰到被单位直接辞退的情况，能拿到的相关款项从来不是统一标准，得结合实际的开除场景逐一对应判定。
1.要是员工本身存在明确的法定过错，比如严重违反单位公示过的合规制度、在岗期间严重疏忽或者利用职务便利谋私给单位造成了实打实的重大损失这类情况，单位按照现行劳动相关的法律规定走流程解除劳动关系的，不需要向员工支付任何额外的补偿或者赔偿。
2.有些时候员工本身没犯任何实质性错误，但因为客观情况没办法继续履行原有劳动合同，比如生病或者非工作原因受伤过了法定医疗期之后，还是没法再干原先安排的岗位，也没法接受单位另行安排的其他适配岗位，或者自身能力一直达不到岗位要求，经过调岗或者专门的岗位技能培训之后还是没法胜任岗位要求的，这种情况下单位走完合规流程解除劳动关系，需要向员工支付对应标准的经济补偿，也就是大家常听到的N类补偿。
3.要是单位压根拿不出任何站得住脚的合法依据，随意直接把员工开除，这类操作就属于实打实的违规解除劳动关系，按照法律要求得向员工支付相当于两倍经济补偿标准的赔偿金，也就是日常说的2N类赔偿。
4.经济补偿的具体核算方式也有明确的执行细则，核算的核心依据是员工在当前这家单位的连续工作时长，每干满一整年就能领到相当于一个月工资的补偿，工作时间满六个月但还没到一整年的，直接按一整年的标准核算，工作时长不满六个月的，只需要向员工支付相当于半个月工资的补偿款。用来核算基数的月工资，是劳动关系正式解除前十二个月员工实际应该拿到的全部收入的平均值，这里面不光包含常规的计时或者计件发的工资，还包含各类奖金、日常发放的津贴补贴等所有货币形式的劳动报酬，要是员工在这段核算周期里的平均月收入，已经超过了工作地所在地区上一年度全口径城镇单位就业人员月平均工资的三倍，核算基数就直接按当地月平均工资的三倍来封顶计算，而且这种情况下对应的补偿年限最高也不会超过十二年。
往后劳动用工的合规要求只会越来越细化，单位和劳动者双方都得把各类解除场景的边界摸清楚，才能避免后续出现不必要的劳资纠纷，整个行业的劳资关系处理也会朝着更透明更对等的方向发展。

遇到被单位突然开除的情况，不用先急着签字确认离职，先对照情形确认自己能拿到的对应待遇。
如果是自身存在严重违反单位明确公示的规章制度，或是严重失职谋私给单位造成重大经济损失等法定过错，单位按规定走流程解除劳动关系，不会发放任何补偿或赔偿。
如果员工本身没有过错，只是医疗期满后没办法继续从事原岗位工作，调岗培训后还是不能胜任岗位要求，单位按合法流程解除劳动关系，需要支付对应经济补偿。
要是单位没有任何合法依据随意开除员工，就属于违法解除劳动关系，要按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
经济补偿计算参照实际工作年限，每干满一整年发放一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的只发放半个月工资。计算基数是离职前十二个月的平均应发收入，包含计时计件工资、各类奖金津贴补贴等全部货币性收入。如果个人月均收入超过当地上年度职工月平均工资三倍，就按三倍标准封顶计算，补偿年限最高不超过十二年。遇到情形复杂没法自行判定的，可以梳理好用工相关证据向专业人员咨询。

员工被开除后的经济补偿或赔偿，按不同法定情形分别认定。
员工存在严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊造成单位重大损害等法定过错情形，单位依据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，无需向员工支付经济补偿金或赔偿金。
员工存在医疗期满后不能从事原工作、也不能从事单位另行安排的工作，或者不能胜任工作经调岗或培训后仍不能胜任等法定情形，单位依据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同，需向员工支付对应标准的经济补偿。
单位没有合法依据开除员工，属于违法解除劳动合同，需向员工支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
经济补偿按员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月的工资。
员工在本单位工作六个月以上不满一年的，按一年计算。
员工在本单位工作不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
经济补偿的月工资基数，为劳动合同解除前十二个月员工的平均应得工资，包含计时或计件工资、奖金、津贴补贴等全部货币性收入。
员工月工资高于用人单位所在地的上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的工资基数按当地上年度职工月平均工资三倍的数额确定，对应的支付年限最高不超过十二年。