当中止的劳动合同到期要怎样处理

劳动合同中止状态结束后，双方不用补延中止阶段的权利义务，直接回归正常用工即可。
中止状态结束时如果劳动合同还在有效期内，双方要立刻恢复之前的用工约定，这段中止时间不会算入累计工作年限，中止期间原本暂停的薪资社保等权责之前是什么状态，就继续按原规则执行。
如果中止结束时劳动合同刚好到期，要分情况处理。
员工正处于医疗期，孕期产期哺乳期等法定特殊保护阶段的，合同不能直接终止，必须自动续延到对应保护情形结束为止。
没有上述法定续延事由的，合同到期自动终止。双方都同意的可以重新签订劳动合同，单位主动提出不续签的，要按员工累计工作年限，每满一年发放一个月工资的标准支付经济补偿，员工主动提出不续签的，单位不用支付任何补偿。
如果中止是因为单位停产整顿这类自身原因导致的，合同到期后单位除了按规定支付经济补偿，还要按当地官方公布的标准，全额结清员工中止待岗期间的工资。
如果中止是地震洪水这类不可抗力，或者员工被依法限制人身自由这类特殊事由导致的，直接按照普通到期规则执行即可。

劳动合同中止期间，双方无需履行各自的劳动合同义务。
中止情形消失后，劳动合同具备继续履行条件的，双方恢复履行。
中止情形消失，劳动合同尚未到期的，双方恢复履行劳动合同。中止期间不计入劳动者工作年限。中止期间对应的所有劳动关系相关权利义务，自中止事实发生时处于冻结状态。
劳动合同到期的，分不同法定情形处理。
劳动者符合法定续签条件，比如处于医疗期、孕期、产期、哺乳期的，劳动合同续延至对应情形消失，用人单位不得随意终止合同。
劳动者不符合法定续延条件的，劳动合同到期后自然终止。双方协商达成一致，可以续签劳动合同。用人单位提出不续签的，需依法支付经济补偿，补偿标准为劳动者在本单位工作每满一年对应支付一个月工资。劳动者主动提出不续签的，用人单位无需支付补偿。
中止期间因不可抗力导致，比如遭遇自然灾害、劳动者被依法限制人身自由，情形消失后劳动合同刚好到期的，按照前述劳动合同到期的对应规则处理。
中止事由系用人单位自身原因导致，比如用人单位停产整顿，劳动合同到期终止时，用人单位除支付法定经济补偿外，还需按当地现行标准，结清劳动者中止期间的待岗工资。
相关规则对应法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十五条、第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条。

很多人可能没太注意过劳动合同中止的状态，简单来说就是这段时间里，你和单位都不用履行各自的劳动合同义务，单位不用发工资缴社保，你也不用正常到岗上班，双方的相关权利义务就像被按下了暂停键。
等到导致中止的特殊情况消失，只要劳动合同还没到期，双方就该立刻回到正常履行合同的状态。这里要特意提醒一句，中止的这段时间，是不算入你的累计工作年限的，这部分涉及后续年休假、经济补偿核算的年限认定，大家要自己留好相关记录。
如果中止期间刚好撞上劳动合同到期，处理方式也不是全凭单位说了算。要是你正好处于医疗期、孕期、产期、哺乳期这些法定的特殊保护阶段，合同不能直接终止，得自动续延到这些特殊情况消失才行。要是你不符合这些法定续延的条件，合同到期就会正常终止，双方都同意的话可以重新签合同。要是单位不愿意续签，得按照你在单位的工作年限，每满一年给你发一个月工资的经济补偿，要是是你自己主动提出来不续签，单位就不用付这笔钱。
还有两种特殊情况要留意。如果中止是因为地震这类不可抗力，或是员工被依法限制人身自由这类原因，等情况消失合同已经到期的，就按照前面说的到期规则正常走流程就可以。要是中止是单位自身原因导致的，比如单位停产整顿，那合同到期结算的时候，除了正常的经济补偿，单位还得按照当地规定的标准，给你付清中止这段时间的待岗工资。

不少职场人可能没听过劳动合同中止这个概念，简单说就是合同还在，但双方不用继续履行各自义务的特殊阶段。比如员工突然被认定为涉嫌刑事犯罪，短时间内没法到岗上班，单位也不用继续发工资缴社保，这段时间就属于中止期。等导致中止的特殊情况彻底消失，只要这份合同原本约定的有效时间还没到，双方就得回到之前的正常用工状态，该上班上班该发薪发薪，之前中止的那段时间不会算进员工的连续工龄里，之前冻住的用工相关权利义务，全都从中止结束那天重启。
要是劳动合同刚好在中止阶段到期，不能直接一刀切算合同结束。员工刚好在医疗期或者孕期产期哺乳期的，合同得自动延续到这些特殊保护期结束，单位不能随便喊停。没有这些法定的特殊延续事由，合同到期就自动终止，双方都愿意接着合作的可以重新签书面合同。单位要是不想继续聘用这名员工，得按照之前的实际工龄给经济补偿，每干满一整年就多给一个月的正常工资。要是员工自己不想再接着干，单位不用掏这笔补偿。
如果中止的原因是地震洪水这类没法预见也躲不开的灾害，或者员工这段时间被依法限制了人身自由，等情况消失刚好赶上合同到期，直接按照前面说的到期规则处理就行。要是之前的中止全是单位的问题，比如单位单方面停产整顿让所有人待岗，那合同到期走终止流程的时候，除了正常的经济补偿，单位还得按照当地规定的最低标准，把中止这段时间的待岗工资全额结清。

不少劳动者碰到劳动合同中途暂停执行的情况，常搞不清后续该怎么推进，甚至错过自身应得的合法权益。
1当初导致劳动合同暂停执行的客观情况彻底消除后，双方要第一时间回到正常履约状态，之前暂停的那段时间里，双方都不需要继续承担原本合同里约定的各项责任，这段空窗的时长也不会算进劳动者的累计工作年限里，之前暂停状态下暂时搁置的各类权责，从恢复履约的那一刻起重新生效。
2要是赶上暂停状态结束时劳动合同已经到了约定的终止时间，不能直接一刀切结束劳动关系，要先核查劳动者当下的实际状态，要是劳动者正处于伤病休养的指定医疗阶段，或是处于孕期、生产期、产后哺乳的特殊阶段，这份原本到期的合同不能直接终止，要自动延续到这些特殊状态完全结束为止，用人单位没法随便打发劳动者走。
3要是劳动者不存在上面说的这些法定特殊延续情形，到期的劳动合同就可以正常收尾，双方都愿意继续合作的，走正常流程重新签订新的书面劳动合同。如果用人单位这边主动提出不再续约，要按照劳动者过去在本单位的实际工作时长，每满一整年就发放相当于一个月工资的经济补偿。要是劳动者自己主动提出不想再签新合同，单位不需要额外支付任何补偿。
4之前的暂停状态是因为不能预见也没法抗拒的极端情况引发的，比如突发自然灾害导致单位没法正常开工，或是劳动者临时被有关部门依法限制了人身自由，这类情况消失之后如果刚好赶上合同到期，完全套用前面说的合同到期类规则处理就可以。
5要是当初劳动合同之所以暂停执行，完全是用人单位自身的问题导致的，比如单位自己安排停产整顿，等到合同最终到期收尾的时候，单位除了要按规定支付常规的经济补偿之外，还要把暂停那段时间里劳动者待岗对应的基础生活费用全部结清，发放的具体标准要严格参照当地人社部门公布的统一要求执行。
这些执行标准的对应法律依据，出自劳动合同法的第四十四条、第四十五条、第四十六条，以及劳动合同法实施条例的第十八条。
当前不少中小微企业的人事管理体系里，很少有针对劳动合同中止场景的标准化处置流程，后续合规化管理的缺口会逐步显现，懂这类精细化用工风控的法律服务方向，未来能覆盖大量此前被忽略的中小企业服务需求。