年假仲裁时效多长

（一）劳动者要留意自身年假权益，明确单位是否依法安排年假和支付补偿，一旦发现未落实，及时收集证据，如考勤记录、工资条等。
（二）劳动关系存续期间，关注各年度年假可主张权利的最后期限，在时效内提出仲裁申请。若年假可跨年度安排，记住从跨年度后的次年1月1日起算时效。
（三）劳动关系终止时，务必在终止之日起一年内提出仲裁申请，避免因超时而无法获得未休年假工资补偿。

法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

结论：
年假争议属劳动争议，申请仲裁时效为一年，时效起算分劳动关系存续和终止两种情况，未休年假工资仲裁时效按年度分别计算，超时效部分或难获支持。
法律解析：
根据劳动争议调解仲裁法，年假争议作为劳动争议的一种，申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。在劳动关系存续期间，若单位未依法安排年假和支付补偿，时效从该年度年假可主张权利的最后期限届满次日起算，像可跨年度安排年假的，时效自跨年度后的次年1月1日起算。而当劳动关系终止时，劳动者要在终止之日起一年内提出仲裁申请。并且，未休年假工资的仲裁时效是按年度分别计算的，一旦超过时效，这部分诉求可能得不到法律支持。如果您在年假方面遇到类似争议，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.年假争议属于劳动争议，申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。
2.劳动关系存续期间因未休年假工资产生争议，若单位未依法安排年假和支付补偿，时效从该年度年假可主张权利的最后期限届满次日起算。比如年假可跨年度安排的，时效自跨年度后的次年1月1日起算。
3.劳动关系终止的，劳动者要在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。
4.未休年假工资的仲裁时效按年度分别计算，超过时效部分可能得不到支持。

解决措施和建议：
1.劳动者应及时关注自身年假权益，知晓可主张年假的时间节点，在时效内及时维权。
2.若面临年假争议，尽快收集单位未安排年假及未支付补偿的相关证据。
3.单位应依法安排员工年假并支付相应补偿，避免因违法引发劳动争议。

1.年假争议属于劳动争议。按照相关法律，申请仲裁的时效是一年，从当事人知道或应当知道自身权利被侵害那天开始算。
2.在劳动关系存续时，要是因为未休年假工资产生争议，且单位没依法安排年假，也没给相应补偿，那么仲裁时效从该年度年假能主张权利的最后期限过了的第二天开始算。比如年度年假能跨年度安排的，时效从跨年度后的次年1月1日开始算。
3.劳动关系结束后，劳动者要在结束之日起一年内提出仲裁申请。
4.要注意，未休年假工资的仲裁时效是按年度分别计算的，超过时效的部分可能得不到支持。

法律分析：
（1）年假争议属于劳动争议，申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。
（2）劳动关系存续期间，因未休年假工资产生争议，若单位未安排年假且未补偿，时效从该年度年假可主张权利的最后期限届满次日起算，如可跨年度安排年假的，时效自跨年度后的次年1月1日起算。
（3）劳动关系终止的，劳动者要在终止之日起一年内提出仲裁申请。
（4）未休年假工资的仲裁时效按年度分别计算，超时效部分可能无法获支持。

提醒：劳动者需留意未休年假工资仲裁时效按年度计算，及时在时效内主张权利，不同情况对应处理方式有别，建议咨询以进一步分析。