如果员工不来上班二倍工资还要计算吗

结论：员工无故不上班未提供劳动时，通常不涉及二倍工资支付，是否支付需结合未上班原因及法定条件综合判断。
法律解析：
二倍工资的支付需满足特定法定条件，主要适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，且劳动者正常提供劳动的情形。若员工无故不上班未提供劳动，因缺少正常提供劳动这一前提，一般不存在计算二倍工资的问题。若员工不来上班属于旷工等违反单位规章制度的行为，单位可按照内部规章制度进行处理，甚至解除劳动合同。但若员工无法上班是因用人单位原因导致，比如未提供必要劳动条件，且同时符合未签订书面劳动合同支付二倍工资的法定情形，用人单位仍可能需要支付二倍工资。遇到此类劳动纠纷时，建议及时向专业法律人士咨询，以明确具体情形下的权利义务。

员工无故缺勤且未实际提供劳动时，通常不涉及二倍工资的计算问题。二倍工资的支付主要适用于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形，且该支付的前提是劳动者正常履行劳动义务。

1.针对员工无故不上班的情形，若其行为属于旷工等违反单位规章制度的情况，用人单位可依据合法有效的内部规章制度进行处理。例如，按照制度扣除相应薪酬或给予纪律处分，情节严重的可依法解除劳动合同，但需确保规章制度的制定程序合规且已向劳动者公示告知。

2.若员工无法上班是因用人单位自身原因导致，比如未按约定提供劳动条件或工作岗位等，此时若同时满足未签订书面劳动合同的法定情形，用人单位仍需依法支付二倍工资。这种情况下，虽劳动者未实际提供劳动，但责任在于用人单位，需承担相应的法律责任。

3.用人单位应加强日常管理，明确区分员工未上班的具体原因，及时留存相关证据。例如，员工旷工的考勤记录、通知员工返岗的书面文件、规章制度的公示凭证等，以便在发生劳动争议时能够清晰举证，有效规避法律风险。

法律分析：
（1）二倍工资的支付需满足两个法定条件，一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，二是劳动者在此期间正常向用人单位提供了劳动。二者缺一不可，缺少任何一个条件，用人单位都无需支付二倍工资。

（2）若劳动者无故未到岗工作，未向用人单位提供劳动，即使双方未订立书面劳动合同，也不符合二倍工资的支付条件。针对此类旷工等违反单位规章制度的行为，用人单位可依据合法有效的内部规章制度进行处理，情节严重的可依法解除劳动合同。

（3）若劳动者无法上班是由用人单位原因导致，比如用人单位未按约定提供劳动条件等，且用人单位同时存在未与劳动者订立书面劳动合同超过一个月不满一年的情形，即使劳动者未实际提供劳动，用人单位仍可能需要向劳动者支付二倍工资。

提醒：
用人单位应及时核实员工未上班的具体原因，区分责任主体；同时需严格遵守劳动合同订立的法律规定，自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，避免产生二倍工资支付风险。

（一）员工无故不来上班且未提供劳动时，通常不涉及二倍工资的计算。二倍工资的支付需以劳动者正常提供劳动为前提之一，无故缺勤不符合该条件。

（二）若员工不来上班属于旷工等违反单位规章制度的行为，用人单位可依据内部合法有效的规章制度处理，比如警告、扣发对应工资，情节严重的可解除劳动合同。

（三）如果员工无法上班是因用人单位原因导致，比如未提供必要劳动条件，且用人单位同时存在自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的情形，仍需支付二倍工资。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

员工无正当理由缺勤且未实际提供劳动时，一般不涉及二倍工资的计算问题。二倍工资的支付场景通常是单位用工超过一个月但不满一年未签订书面劳动合同，且劳动者正常提供劳动的情况。

若员工因自身原因缺勤（如旷工）违反单位规章制度，单位可依据内部规定进行处理，甚至解除劳动关系。

若因单位方原因导致员工无法上班（比如未提供必要劳动条件），同时满足未签合同的法定情形时，单位仍可能需要支付二倍工资。

是否支付二倍工资，需综合员工未上班的具体原因，以及是否符合二倍工资支付的法定条件来判断。