劳动法规定开除人有哪些情形

（一）用人单位在处理过失性辞退时，要注意保留能证明劳动者不符合录用条件、严重违规、重大失职等情况的证据，比如员工手册、考勤记录、工作失误报告等。对于同时与其他单位建立劳动关系的，要有证据证明对本单位工作造成严重影响或员工拒不改正。对于因欺诈等导致合同无效的，要明确欺诈等行为的具体表现。
（二）在无过失性辞退方面，对于医疗期满不能工作的，要提供相应的医疗证明；对于不能胜任工作的，要有培训或调岗的记录以及再次考核仍不能胜任的证据；对于客观情况发生重大变化的，要证明该变化的客观性以及与用人单位协商变更合同的过程。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

用人单位解除劳动合同分两种情况：
过失性辞退：劳动者试用不合格、严重违规、失职舞弊致重大损失、同时与其他单位建立劳动关系且影响本职工作或拒不改正、以欺诈等手段致合同无效、被追究刑事责任。

无过失性辞退：劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训调岗仍不行、订立合同的客观情况大变致合同无法履行且协商无果。

结论：
用人单位可通过过失性辞退和无过失性辞退解除劳动合同，每种情形有明确条件。
法律解析：
过失性辞退中，若劳动者在试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章、因失职舞弊造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、因欺诈等致合同无效或被追究刑事责任，用人单位可解除合同。无过失性辞退方面，当劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作和新安排工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不行、订立合同的客观情况重大变化且协商变更合同不成时，单位也能解除。这些规定保障了用人单位的合法权益和正常运营秩序。若大家对用人单位解除劳动合同的情形还有疑问，或者在工作中遇到相关法律问题，可向专业法律人士咨询。

1.用人单位解除劳动合同分过失性和无过失性辞退两类。过失性辞退是因劳动者自身重大过错，如试用不符录用条件、严重违规、失职舞弊、多重劳动关系、合同无效及被追究刑责等，单位可直接解除且无需补偿。
2.无过失性辞退是因劳动者自身能力或客观情况变化，如医疗期满不能工作、不能胜任经培训调岗仍不能胜任、客观情况重大变化致合同无法履行且协商不成，单位解除需提前通知或支付代通知金并给予经济补偿。
3.建议用人单位在解除劳动合同时，严格按照法律规定的情形和程序操作。对于过失性辞退，要保留好相关证据；对于无过失性辞退，要提前做好沟通和安排，依法给予相应补偿，避免法律风险。

法律分析：
（1）过失性辞退中，若劳动者试用期间不符合录用条件，单位解除合同合理。这体现了单位用人的初步筛选权利。例如在试用期考核未达标准，单位可辞退。
（2）劳动者严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害等，单位也能解除合同，以维护正常运营和自身权益。
（3）与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、因欺诈等致合同无效、被追究刑事责任，单位解除合同是对自身合法权益的保护。
（4）无过失性辞退方面，劳动者患病医疗期满不能工作，单位另行安排也无法胜任，单位可解除。
（5）劳动者不能胜任工作，经培训或调岗仍不行，以及客观情况变化致合同无法履行且协商无果，单位也能解除合同。

提醒：用人单位解除劳动合同需符合法定情形并遵循法定程序，劳动者遇到此类情况可确认解除是否合法，若有疑问建议咨询进一步分析。