如何规避退休返聘人员风险

为确保返聘退休人员的有效管理，我们必须积极推动相关制度建设工作，制定出明确的返聘岗位与返聘人员基础要求，明确协议的终止情形以及解约规则，同时还要对审批流程及日常事务处理予以规范化。
第二点，应对返聘退休人员的使用进行合理控制，如确实需要此类人员，则务必深入全面地了解他们的身体健康状况，只能将他们分配到无危险性的岗位之中，并且受聘期限一般不宜过于长久。
此外，还应定期进行体检，以便及时掌握返聘人员的健康动态，一旦发现健康出现异常，应当立刻与其协议解约。
然后，对于部分特定岗位，或无需返聘人员严格按照用人单位的作息时间和制度执行的岗位，我们可以考虑通过合作或承揽等形式，而不是单纯的劳务雇佣。在这种情况下，无论是合作双方还是承揽方，都要自行承担因自身因素导致的法律风险或法律责任。
最后，如果用人单位出于某种特殊需要，排定返聘人员进行加班，严格遵守相关法律条例，支付相应的加班费用，然而当员工达到法定退休年龄并办理完退休手续之后，由于工作需要，用人单位再次重新聘用该名员工回原岗位工作，在这种情况下，假如返聘人员需要进行加班，则用人单位不应再支付加班费。

为了强化制度建设方面的工作，我们主张对退休返聘人员实施规范化、制度化的统一管理，制定出一套行之有效的管理制度和程序。
1.同时，我们应该对返聘岗位以及返聘人员的基本条件加以明确规定，并且要清晰地制定出协议的终止和解除条件，以确保每一项任务都有章可循。在此基础上，我们还要规范审批流程及日常管理事宜，以实现返聘人员管理的科学化、现代化。
2.在新时代背景下，因应人员劳务市场的需求，我们应当尽可能地降低对返聘退休人员的依赖程度。若确实需要招聘返聘人员时，应以充分了解应聘人员的身体健康状况为前提，确保只能将返聘人员安置于非危险性岗位就职，且聘用期限应尽可能缩短。
此外，必须定期组织健康检查活动，及时掌握每一位返聘人员的健康状况。如遇情况恶化者，应立即终止与该员工的劳务协议。
3.对于那些仅需要完成特定工作任务或者无需严格遵守用人单位工作时间及工作制度的岗位，我们建议通过其他形式来解决，例如采取合作模式或者承揽技术。运用此类新型雇佣模式，双方可自行承担由个人失误所导致的法律风险及法律责任。
4.考虑到用人单位可能面临的潜在风险，我们建议用人单位为返聘人员购买诸如雇主责任险或者人身意外伤害保险等各类保险服务。为了规避相关风险，我们还提倡所有用人单位在协议条款中做出明确约定。若在返聘人员履行返聘岗位职责期间遭遇人身伤害事故，首先由相应保险予以赔偿，并依照过错原则由各方承担相应责任。
5.当用人单位正式安排劳动者加班处理各项业务时，用人单位需按照国家相关法规，向劳动者提供标准符合法律界定的加班补偿金。
然而，对于已经到达法定退休年龄，并已顺利办理退休手续的返聘人员而言，倘若受到工作压力所迫，回归到原先的岗位当中继续为企业效力，此时的加班行为并不在上述法律条例约束范围之内，用人单位无须向劳动者支付额外的加班费用。