劳务派遣和劳务外包有什么区别

解析：
1. 对劳动过程的细致管理。
为了保证用工单位与劳动者之间的关系更为专业化和规范化，用工单位应当采取间接而非直接的方式进行员工管理，也就是说，对于劳动者的人事任命及工作分配，可通过委托外部公司负责执行，而不应直接向其传达相关指令；同时，用工单位内部的各项规章制度不应对外包劳动者直接适用，而是需要通过委托公司传达，或直接包含在外包合同条款之中。
2. 合同标的的准确界定。
在撰写合同时，用工单位务必要明确定义合同中的各方权利和责任到底应由何方承担及享有，这就涉及到了外包服务到底是针对某项业务本身，还是具体的人力资源。
若在合同条款中明确了雇佣人员，那么可能会被误解为劳务派遣，而并非外包服务。
3. 支付报酬的结算单位。
部分外包协议是根据花费的人力成本计算费用，然而实际上，真正规范的外包服务应该按照所达成的业务成果来计算总的服务费用，而不是简单地依靠人员数量来核算。
4. 对外身份的明确。
在提供劳务派遣服务时，派遣劳动者在用工单位工作期间可以使用用工单位的名称进行自我介绍，而外包劳动者则必须遵循外包公司的相关规定，使用该公司的品牌形象进行自我宣传。
5. 关于工作环境、生产设备以及薪资报销与发放等问题的区分。
主要依据合同上列名的事项还是承担义务的个人，以及对劳动者是实行直接管理还是间接管理等方面来判断。
在开始开展劳务派遣业务之前，务必首先审查派遣公司是否具有相关行政许可资质，只有在得到认可之后才能展开后续的深度合作。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十六条  【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。