劳动争议案件代理词要怎么写呢？

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代理词是诉讼代理人（律师、法律工作者、公民）在庭审过程中独自使用的非正式文书，代理词最重要的部分是质证和辩论。劳动争议 代理词范文如下：
劳动仲裁代理词
仲裁员：
本律师作为被申请人***的委托代理人，依法参加本案的仲裁活动。根据本案事实，依据法律规定，本代理人提出如下代理意见，供仲裁庭评议本案时予以参考：
一、被申请人***提前三十天向申请人提出辞职报告，解除与申请人的劳动关系的行为是合法有效的
我国《劳动法》赋予了企业职工的“辞职权”，同时也赋予了单位辞退职工的“辞退权”。无论是职工行使“辞职权”，还是单位行使“辞退权”，只要符合法律规定的程序和条件，其行为就是合法有效的。
我国《劳动法》对劳动者解除劳动合同规定了两种情形：一是预告辞职权，即《劳动法》第三十一条的规定“劳动者解除劳动合同应当提前三十天以书面形式通知用人单位;二是即时辞职权即劳动者无需向用人单位预告即可随时解除劳动合同，也就是《劳动法》第三十二条的规定。
对于解除劳动合同的规定，原劳动部关于《贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法若干意见》，1995年8月4日劳动部发布，劳部发202号)第26第规定：“劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。”本案是由被申请人***于2006年8月15日书面通知了申请人事先向申请人预告辞职，解除劳动关系，同年9月16日办理了工作交接手续，双方的劳动关系于2006年9月16日解除。这种事先预告辞职解除劳动关系的行为是符合法律规定的。
1、我国《劳动法》第三十一条作了明确规定即“劳动者解除劳动合同应当提前三十天以书面形式通知用人单位”;
2、1994年原劳动部办公厅发布了关于《劳动法》若干条文的说明，该《说明》第三十一条对《劳动法》第三十一条作了如下说明：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”;
3、1995年原劳动部发布的《劳动法》若干问题意见第32条规定：“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任”;
4、1995年12月19日原劳动部办厅给浙江省劳动厅的答复函即《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发324号)指出：按照《劳动法》第三十一条的规定：劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动者以书面形式通知用人单位既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定，而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”
根据上述列举的法律、法规及规范性文件的规定，我们清楚地知道：劳动法第三十一条规定的内容是劳动者的辞职权，依照劳动者一方的意思表示即可发生解除劳动合同的效力。提前三十日以书面形式通知用人单位是行使该权利所应当遵守的附随义务，违反该义务的法律后果是要赔偿用人单位因此而遭受的损失。但是，并不能否定劳动合同解除的效力。而且劳动关系具有高度的人身属性，不论是否通过诉讼或仲裁均不能强制劳动者进行劳动给付。劳动法并未赋予用人单位此项权利，实质上是出于保护劳动者利益的角度考虑。因此，本代理人认为，被申请人***提前三十天预期告知了申请人，向申请人提出了辞职报告，并在报告中明确指出了解除与申请人的劳动关系，这种做法完全符合上述法律的规定。被申请人向申请人提出辞职请求，解除与申请人的劳动关系是合法有效的。
二、申请人要求被申请人赔偿其经济损失50万元之请求，缺乏事实依据和法律根据，该项请求不能成立
从立法规定劳动者要履行30日预告期的立法目的来看，主要为了让用人单位能有一段寻找替代者的准备时间。劳动者单方面解除劳动合同应承担什么样的法律责任，我国《劳动法》及相关规定均作出了明确的界定。
1、我国《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违法本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应依法承担赔偿责任”;
2、原劳动部发布的关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第32条规定：“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任”;第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发223号)的规定，承担赔偿责任。
3、劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(1995年12月19日答复浙江省劳动厅)中指出：“……劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予办理。但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章和劳动合同的约定由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应依据有关法律、法规、规章的规定给劳动合同的约定承担赔偿责任”;
4、劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
从上述法律、法规和规范性条件来看，劳动者解除劳动合同应承担赔偿责任的情形：
一是违反劳动法的规定解除劳动合同。违反劳动法的规定主要是指《劳动法》第三十一条的规定，即劳动者没有提前三十天通知用人单位而解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应承担赔偿责任。
二是违反劳动合同约定的保密事项。
无论是违法解除劳动合同也好，还是违反劳动合同的约定也罢，必须有“损害事实”的存在，也就是说给用人单位造成了实实在在的经济损失即直接经济损失。
那么本案而言
1、被申请人***提前三十天向申请人提出辞职，属于依法辞职，解除与申请人的劳动关系，完全合法有效的，不应当承担赔偿责任。
被申请人***向申请人提出辞职，解除与申请人的劳动关系是严格按照《劳动法》第三十一条及相关规定办理的，是依法解除与申请人的劳动关系，这在前文中已作了充分论证。被申请人***作为劳动者根据法律规定行使解除权是行使权利的行为，符合劳动自由的基本原则。虽然其后果是导致劳动合同提前终止，但这与违约是有本质上的区别的，不能简单地以民事合同中的违约责任来对待劳动者依法辞职的问题。为此，劳动部办公厅于1994年发布关于《劳动法》若干条文的说明第三十一条明确说明“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不能附加任何条件。”事实上，劳动者行使辞职权是受劳动法保障的法定权利。因此，本代理人认为，被申请人***依法行使辞职权解除与申请人的劳动关系，不应承担赔偿责任。
2、被申请人***是否违反了《劳动合同》?是否因违反劳动合同而承担赔偿责任?
违反《劳动合同》的前提条件是申请人与被申请人必须签订了《劳动合同》，双方的权利义务在劳动合同中加以明确规定。就本案而言：申请人与被申请人于1998年2月10日签订了为期五年的劳动合同，即从1998年2月10日至2003年2月9日止。合同期满后，双方再没有签订劳动合同，当然事实上的劳动关系仍然存在。此时的劳动关系应为不定期劳动关系。既然，双方没有再签订书面劳动合同，那么，也就不存在被申请人违反劳动合同之事。
3、申请人与被申请人签订的《培训协议》是不是劳动合同?
本代理人认为：《培训协议》不是劳动合同，两者不能相提并论。
根据我国《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。建立劳动关系，应当订立劳动合同。”根据《劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式，并具备以下内容：
(一)劳动合同期;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)劳动终止条件;
(七)违反劳动合同的责任”等几个方面的内容。通过上述方面的规定，明确双方的权利与义务。而培训协议实质上是用人单位为劳动者提供受培训的机会和劳动者向用人单位提供一定时间的劳动服务为对价的合同，而并非劳动合同。另外，从立法本意上说，把合同引入劳资双方的关系中，一方面是为了保护劳动者的权益，规范劳动力的使用;另一方面也是为了促进人才的自由流动，劳资双方自由选择，实现劳动力雇佣的市场化。因此，作为劳动合同的配套协议《培训协议》不应当违背劳动合同的性质和本意。
4、依据《培训协议》被申请人没有为申请人服务八年，应承担什么样的责任?
本代理人认为：被申请人承担赔偿责任不是基于其辞职解除劳动合同，也不是基于其违反劳动合同，而是基于其违反了《培训协议》的规定，而应承担的法律责任。那么，违反《培训协议》承担什么样的法律责任?对此，我国劳动法有明确的规定：
①1995年8月4日劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》的意见第23条规定：“用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发223号等有关规定。
劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第
(二)项规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：“用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”;
②1995年10月10日，劳动部办公厅给浙江省劳动厅〈关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函〉在第三条中指出：“用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没有约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;双方计算方式有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该培训费用”。
从上述法律规定来看，培训费用的承担应按照被申请人***的服务期限，等分出资额并结合***已履行合同期限递减计算支付尚未履行部分服务期限的培训费，而不是承担一切培训费用。若由被申请人承担全部培训费用，则对***来说是不公平的，因为他把自己的学到的知识，技能已经为申请人服务了4年。
问题的关键是：
1、有关培训费的问题，根据《培训协议》，培训时间为2年，学费10000元，该费用由申请人承担，除此之外，申请人没有承担其他任何费用，根据申请人向仲裁庭提出的证据来看，申请人没有向仲裁庭提供其已为被申请人***支付了10000元的培训费用，至于申请人提供华菱公司有关培训费用的票据与本案无关，因为这些票据显示培训费为378000元，根据申请人在开庭时陈述，华菱公司共培训了40人，每人培训费是9000元，那么40人则是360000元，余下11000元是其他费用。可是，申请人却提供不出华菱公司为申请人支付了培训费，也没有向仲裁庭提供其他培训费用的凭证。因此，申请人提供华菱公司的有关培训费凭证与本案无关，不具有证明申请人之主张。
2、有关直接和间接损失的问题
申请人仅仅是提供一份由其与华菱公司签订的《赔偿协议》双方约定50万元，这种做法既不符合事实又与法院规定相违背，是其双方相互串通损害***合法权益的表现。
事实很明显：华菱公司于2006年9月19日出具的《关于赔偿损失的函》指出：“该同志未经我司同意，擅自离职，给我公司生产、管理工作造成极大影响，并造成直接经济损失达200万元”，尔后，于2006年10月8日在其双方签订的《赔偿协议》中又指出：“乙方派出的职工***未经甲方同意擅自离岗，给乙方生产造成直接和间接损失近200万元”。从反映的情况可以看出几个问题，一是本人劳动合同是与衡钢签的，无任何文件表明与衡阳华菱有任何关系，解除劳动合同无需征得华菱同意;二是***根据劳动法提前30天已书面报告衡钢，30天以后，在法律上与衡钢的劳动关系已自动解除，衡钢或衡阳华菱有任何所谓损失，均是衡钢责任，与***无关。
在开庭的当天，对上述所谓的损失问题，本代理人向申请人发问时，问其“200万元的损失中，直接经济损失是多少，间接损失又是多少?”时，申请人明确回答：直接损失200万元，间接损失为零。显然，申请人对其损失200万元也是无法自圆其说的，前后矛盾不一，更重要的是：这所谓的200万元仅仅是一个函件“一个赔偿协议”，除此之外，没有任何证据证明其200万元损失是如何形成的，没有任何证据印证这200万元损失是存在的。特别是，申请人提供的“2006年11月20日”电子转帐凭证，足以证实申请人与华菱公司有弄虚作假之嫌，一是申请人与华菱公司的关系是投资与被投资的关系，即华菱公司本身就是由申请人与其他单位共同投资入股成立的公司，申请人在该公司中占有股份;二是根据其赔偿协议约定，该50万元是一个月内支付完毕，也就是在2006年11月8日前支付完毕，为何提供2006年11月20日一份电子转帐凭证，且该凭证中的“赔款”并没有说明是什么内容的赔款。衡钢所有证据无法证明其所谓损失与被申请人的具体关联性，是带走了核心技术?还是因为带走了合同?我们不得而知。
5、申请人依《培训协议》要求被申请人赔偿其因违约造成的经济损失问题。
承担赔偿经济损失费后的前提条件：就是要有经济损失存在的事实，这种损失根据法律规定是指因劳动者的违约行为而给用人单位造成的“直接经济损失”，而不包括间接经济损失。就本案而言，申请人诉称被申请人解除劳动关系后，给其造成了巨大的经济损失，那么，这种“巨大经济损失”的依据是什么?该损失与被申请人***的辞职解除劳动关系是否有因果关系?无损失则无赔偿!
综上所述，本代理会认为：申请人的仲裁因缺乏事实依据和法律根据而不能成立。据此，本代理人提请仲裁庭对申请人的请求依法不予支持。
被申请人***的代理律师
***
年 月 日

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你好，劳动争议诉讼代理词范本如下;仲裁员：郑××诉xxxx公司劳动合同争议一案，河南方邦律师事务所接受申请人郑××的委托，指派xxxx律师担任其仲裁代理人。本案业经2011年11月30日仲裁庭前调解（未果）和2012年1月16日开庭审理。现就本案事实认定及法律适用，发表如下代理意见：
一、被申请人与申请人存在事实劳动关系。能够确认双方存在事实劳动关系的证据和事实如下：
1、被申请人为申请人在职期间印制的工作名片。此名片无论内容、格式，还是尺寸和材质都与被申请人提供给本公司其他工作人员的名片无差别，这就充分说明了该名片出自被申请人公司；
2、申请人提供的“账户历史交易明细表”上面，充分显示出申请人每个月的工资收入，但该“账户历史交易明细表”囿于银行保密规定，未能够显示出工资支付方名称，这还需要贵仲裁委依据职权调查确认；
3、根据申请人提供线索，申请人在职期间，上下班时间需要通过“指纹打卡机”确认，而且现在该“指纹打卡机”仍旧存在公司，请求贵委依法调取；
4、在2011年11月30日，在贵委组织的仲裁庭调解活动当中，被申请人单位的委托代理人（人事部长）当庭承认双方的职务关系，以及当庭对于申请人在职期间的工作表现予以肯定，这些都充分说明申请人与被申请人存在事实劳动关系；
5、在2011年11月30日当庭调解未果之后，被申请人又多次邀请申请人去公司经营所在地进行和解；
6、在2012年1月16日的庭审当中，被申请人委托代理人曾当庭表示“愿意承担申请人离职后的经济补偿金1966元”，这就表明被申请人积极承认其与申请人之间存在事实劳动关系。
7、申请人提供的“购房客户详细情况”也证明了申请人曾经代表被申请人为客户提供一系列购房服务的事实，而这些工作，如果没有公司授权，很难想象非公司工作人员能够胜任。另：被申请人要求每个置业顾问填写《商品房买卖合同》审核单和购房人签名，都可证明被申请人与申请人存在事实劳动关系。但因此审核单有被申请人保管，申请人无法提交。
8、申请人至今能够清楚表述其在职期间所售楼盘的户型、价格及坐落位置等详细信息及对于其所在公司内部办公环境情况，相信这也是非专业和内部人士难以办到。
9、在2012年2月16日的开庭中被申请人在当庭以通过不同的方式承认了事实的劳动关系，如“关于五险一金缴纳的辩解为，流动性大，申请人同意不缴纳”，“同意经济补偿金”；“业务提成已发放完毕”，等等都已说明被申请人承认与申请人之间的事实劳动关系。对于以上相关证据及事实，请求贵委依据劳社部【2005】12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条和《劳动争议调解仲裁法》第39条之规定，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”的规定，被上诉人应当对此承担不利后果。依据所上阐述确认申请人与被申请人存在事实劳动关系。
二、被申请人应该支付申请人自2010年9月8日至2011年6月20日在职期间工资18866.27元。关于工资，第
一，根据《劳动合同法》第82条和《劳动合同法实施条例》第6条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第
二，根据《劳动合同法》第20条之规定，劳动者在试用期的工资不得低于约定工资的百分之八十。关于申请人在职时间，有以下证据可予以证明：
1、申请人提供的“账户历史交易明细表”，充分显示出申请人自2011年10月起每个月的基本收入和奖金（业务提成）收入。根据1990年1月1日国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条之规定，可以确认申请人每个月所发工资；
2、申请人离职时给公司递交的“辞职申请书”中表明了申请人自2010年8月8日入职，到2011年6月20日离职，且该“辞职申请书”业经公司相关领导批准，请贵委依职权调取；
3、申请人2010年8月8日进入被申请人公司任“置业顾问”一职时，曾经填写有“入职申请表”，请贵委依职权调取；
4、申请人在职期间，上下班时间需要通过“指纹打卡机”确认，而且现在该“指纹打卡机”仍旧存在公司且仍旧正常使用，该“指纹打卡机”所存储资料能够清楚显示出申请人开始打卡时间，请求贵委依法调取；对于以上相关证据，请求贵委依据劳社部【2005】12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条和《劳动争议调解仲裁法》第39条之规定予以支持。
三、被申请人应该支付申请人离职后未结清的业务提成金26132.8元。
1、根据申请人提供的“账户历史交易明细表”，可以表明申请人2011年6月20日离开被申请人公司后，被申请人曾经连续几个月给申请人账户打钱，而这些后续汇款，被申请人代理人曾经在2011年11月30日的仲裁庭调解当中表明，是在职期间未发放完毕的业务提成金；
2、申请人提供的“提成明细”上所有客户资料，可以印证该“提成明细”得有效性和真实性；在客户购房时，按照公司要求填写《商品房买卖合同》审批表，审批表内容有申请人填写，并有申请人名字及客户签名。
3、业务提成比例是有公司开会宣读告知申请人的业务提成比例，此提成比例并有公司文件和会议记录为证，但因此证据在被申请人保管和记录，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”的规定，被上诉人应当对此承担不利后果。
4、根据申请人提供的“账户历史交易明细表”，能够充分显示出申请人每个月的工资收入，也能够推算出被申请人是按购房款1‰的标准为申请人发放业务提成金的。对于以上事实，请求贵委依据劳社部【2005】12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条和《劳动争议调解仲裁法》第39条之规定予以调查确认。及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立”的规定，被上诉人应当对此承担不利后果。
四、被申请人应该为申请人补办社会保险登记和补缴其在职期间的社会保险费。根据相关法律规定，用人单位必须为本单位职工办理社会保险登记和缴纳社会保险费。申请人在职期间，被申请人既未与之签订相关劳动合同，也未为其办理社会保险，严重违反相关法律规定，侵害申请人合法权益，应对其进行处罚和纠正。
五、被申请人应该支付申请人经济补偿金2006.6元；根据《劳动合同法》第38条、第46条、第47条和劳部发【1994】481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等相关规定，申请人有权要求被申请人支付其经济补偿金。
六、被申请人应该支付申请人在职期间在节假日的加班费5563.2元。房地产销售行业由于其特殊性，工作人员经常日平均工作十个小时以上，休息日和法定休假日得不到休息，根据《劳动法》第40条和第44条的规定，要求被申请人支付申请人在职期间的加班费合理合法。根据申请人提供线索，申请人在职期间，上下班时间需要通过“指纹打卡机”确认，而且现在该“指纹打卡机”仍旧存在公司，请求贵委依法调取并确认相关事实。综上所述，对于以上请求，请求贵委依据劳社部【2005】12号文件《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条和《劳动争议调解仲裁法》第2条、第6条、第39条等规定以及劳部发【1995】309号《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第92条予以支持。 此致xxxx劳动人事争议仲裁委员会 委托代理人：xxx 年 月 日

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一般情况下劳动争议案代理词是由代理律师书写的，当事人是不用自己写的，我先给您一个例文作为参考，详细内容还是应该与当地律师协商更改：
审判长： 浙江 律师事务所接受 有限公司的委托，指派我们担任其与 劳动争议案件的诉讼代理人，通过对本案的了解，参加庭审活动，发表如下代理意见：
一、一审判决认定事实清楚
1、 上诉人主动离职，被上诉人不需支付经济赔偿金。
被上诉人未降低上诉人的工资待遇，未拖欠上诉人工资，也没有解除劳动合同。是上诉人自己想离开公司而擅自没来上班，所以上诉人自己离开公司而要求被上诉人支付赔偿金，没有事实与法律依据，被上诉人不需支付赔偿金。一审判决认定因劳动关系的解除系原告提出，被告无须支付经济补偿金是完全正确的。
2、关于加班费的问题
根据劳动法的规定，用人单位需要高于劳动者正常工资支付的情形是：
1、用人单位安排劳动者延长工作时间的；
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的；
3、法定节假日安排劳动者工作的。以上情形均为用人单位主动安排劳动者加班或者安排加班后又不能安排补休的，才可以要求高于正常工资支付报酬。员工是因为想获取报酬而主动加班的，按正常工资支付即可。根据工资发放数额可以证明，被上诉人已经按时足额的向上诉人支付了工资和加班费。
3、公司作出的工资系数调整合法，并没有降低上诉人的工资。
被上诉人企业作出的车间员工工资系数调整，是企业内部事务，可以自主调整。并且已经过职工代表大会的通过，也在公司的公示栏中加以公示。车间的工资系数调整是针对一个车间，不仅仅针对某一个人，因此上诉人的理由不成立。所以一审法院判决认定用人单位调整工资计算系数系其内部管理范畴，并不违反法律规定是正确的。
二、适用法律正确
一审法院在一审诉讼期间依法适用劳动合同法和劳动法的相关规定，对本案作出了正确的裁判。
三、一审判决程序合法，判决公正
一审法院在一审诉讼过程中，充分的听取了诉讼双方的意见，在适用简易程序审理，是否申请回避，证据交换等各个方面都依法严格按照程序进行，并最终保证了判决的公正。
综上，一审判决认定事实证据充分，适用法律正确，审判程序合法，上诉人提出的上诉理由与事实不符，于法无据，请二审法院依法驳回其上诉，维持原判。
代理人：