联系单位做了工伤认定，但工伤认定后公司上诉了咋办？

如果没有内固定，大多数是10级伤残，也要有心理准备防止评不上残疾。没有劳动能力鉴定不影响现在辞职，但是现在辞职，没有伤残鉴定结果，你的仲裁赔偿数额无法确定，你要少了单位一看就有数立即就会和你调解完成，你签了调解协议以后很难维权，你要多了又没有伤残鉴定，劳动仲裁也为难帮不了你。法院诉讼之前必须要先去申请劳动仲裁，对仲裁不服的15天之内一定要诉讼法院，千万不要小看这15天，超过了谁也帮不了你，你也要防止单位和你拖时间。

【法律意见】可以向宣告失踪后离婚。【法律依据】第三十二条　男女一方要求离婚的，可由有关部门进行调解或直接向人民提出离婚诉讼。人民法院审理离婚案件，应当进行调解；如感情确已破裂，调解无效，应准予离婚。有下列情形之一，调解无效的，应准予离婚（一）重婚或有配偶者与他人同居的（二）实施家庭暴力或虐待、遗弃家庭成员的（三）有赌博、吸毒等恶习屡教不改的（四）因感情不和分居满二年的（五）其他导致夫妻感情破裂的情形。一方被宣告失踪，另一方提出离婚诉讼的，应准予离婚。

一、劳动者与用人单位之间具有劳动关系是认定工伤的前提（工伤认定劳动关系两者关系的直接体现）《工伤保险条例》（以下简称《条例》）是处理劳动者因工受伤补偿问题的具体规范，《条例》从工伤情形、工伤认定程序、工伤待遇等多个方面对劳动者因工负伤进行了全方位的保护。然而，并非所有劳动者因工受伤都能依据《条例》规定进行救济，《条例》的适用范围具有特定性。根据《条例》第2条规定，我国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。用人单位的职工和个体工商户的雇工，有依照条例的规定享受工伤保险待遇的权利。因此，职工身份是工伤认定并享受工伤待遇的前提性条件，而职工身份主要体现在劳动关系上。由此可见，劳动者与用人单位之间存在劳动关系是认定工伤并依法享受工伤保险待遇的前提。如果劳动者并非基于劳动关系而从事劳动，其在劳动中受到伤害则无法适用《条例》规定进行索赔。《条例》第18条、《工伤认定办法》第6条从工伤认定程序上对此作了规定：职工进行工伤认定申请时需提交“与用人单位存在劳动关系（事实劳动关系）的证明材料”。根据《劳动法》的相关规定，劳动关系，指的是劳动者为用人单位提供劳动，并从单位获得报酬，根据劳动法规定形成的关系，它是劳动法律关系与事实劳动关系的总称。其中，劳动法律关系是当事人依据劳动法律规范，在实现劳动过程中所形成的权利义务关系，劳动合同是劳动法律关系产生的基础。也就是说，劳动者与用人单位签订合法有效的劳动合同，便依法形成劳动法律关系。而事实劳动关系的认定则比较复杂。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》），是认定事实劳动关系的法律依据。根据《通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。值得注意的是，2010年12月20日修订的新《工伤保险条例》进一步扩大了工伤保险制度覆盖的职业人群，将事业单位纳入工伤保险保障范围，有利于发挥社会保险的大数法则优势，有利于保障这些职业人群的工伤保险权益。二、雇佣关系中的劳动者受到伤害应依据《侵权责任法》进行求偿民事雇佣关系不能依据《劳动法》和《工伤保险条例》的规定获得补偿（赔偿），那么，此种关系中的劳动者因工受伤该如何索赔呢？解决这一问题还得从双方当事人所处的法律关系人手。劳动者与用工者口头或书面达成雇佣合同后，劳动者便以其劳务换取报酬，劳动者除受劳动合同约束外，不受用工者其他规章制度的限制。劳动者与用工者之间的关系在本质上为普通的民事关系，因此，劳动者在此过程中受到伤害应以民事法律为据进行求偿。《侵权责任法》、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）对民事雇佣关系作了具体规范。根据相关民事法律规范的规定，提供劳务方的身份不同（是单位还是个人），法律对民事雇佣关系中劳动者的保护规则亦不同。具体而言：其一，《侵权责任法》仅就个人间形成的民事雇佣关系作出规范。根据《侵权责任法》第35条的规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，应根据双方各自的过错承担相应的责任。也就是说，劳动者因履行个人间劳务合同而受到伤害时，应按照过错程度由当事人承担民事责任，被提供劳务一方如果对于损害没有过错则不承担法律责任。其二，对个人与单位间劳务合同而受到伤害的救济，我们仍然要适用《解释》的规定予以处理。根据《解释》第11条之规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”简言之，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害的，雇主应当承担无过错责任，如雇员损害是由第三人所致，雇主承担责任后可向该第三人追偿。劳动者与用工者之间具有何种法律关系，是劳动者在工作中受伤索赔的基础性问题。劳动者所处的法律关系不同，其损害的求偿依据和赔偿标准也不同。如果劳动者与用工者之间具有劳动关系（包括事实劳动关系），劳动者可依据《劳动法》、《工伤保险条例》的规定进行索赔。如果劳动者与用工者之间是普通的民事劳务关系，劳动者只能依据《侵权责任法》、最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等民事规范进行求偿。值得注意的是，我们在判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系时，不应仅以劳动合同作为唯一标准。依据劳动合同建立的劳动关系为劳动法律关系，除此之外，事实劳动关系也属劳动关系范畴，同样受到劳动法的保护。劳动者的工资支付凭证（或记录）、缴纳各项社会保险费的记录、招用记录或平时的考勤记录、用人单位向劳动者发放的工作证（服务证）等都可作为事实劳动关系存在的证据，相关当事人应注意收集。