员工被停工待岗，能否拿到经济补偿金？法院判了！

本案的申请人于2017年9月8日入职被申请人处，从事快递取派工作，双方签订了劳动合同，被申请人也为申请人缴纳了社保。申请人在职期间每日工作超12小时，每月仅4天休息日，还有节假日加班的情况。然而在2024年11月30日，申请人发现办公系统账号无法登录、工作设备无法正常使用。12月9日，申请人向关联公司邮寄《返岗正常参加工作请求书》，12月18日收到了落款日期为12月1日的《停工待岗通知书》，通知称因生产需要居家待岗，复岗时间另行通知。2025年1月7日，申请人以被申请人未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬为由，发送《被迫解除劳动关系通知书》，随后提起劳动仲裁。

这起案件存在以下几个核心争议点：

1.经济补偿金是否该支付

法院查明的事实：仲裁委查明申请人入职时间、岗位及社保缴纳情况属实，劳动合同约定正常工作时间工资2280元/月，加班需履行审批程序。被申请人提供视频显示2024年10月23日就申请人收取供应商款项一事进行询问，申请人退还了545.97元。申请人曾邮寄返岗请求书，被申请人称未收到。被申请人12月14日寄出停工待岗通知书，落款日期却是12月1日，庭审中称待岗理由为调查申请人过错行为，与通知书上的“生产需要”不一致，且未对相关问题提交书面答复。

双方各自主张：申请人主张被申请人未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬，解除劳动关系并要求支付经济补偿金。被申请人辩称申请人系主动离职，且存在收取好处费、虚假报销行为，安排待岗是为调查此事，无需支付经济补偿金。

法院最终认定：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的，劳动者可解除劳动关系并主张经济补偿金。本案中，被申请人未举证证明“生产需要”待岗的合法性，且待岗通知书理由与庭审陈述矛盾，无法判定待岗合法合理，所以申请人解除劳动关系并主张经济补偿金的诉求符合法律规定，结合申请人工作年限和9871.92元的平均工资，认定经济补偿金为74039.4元。

2.加班工资是否该支付

法院查明的事实：双方劳动合同约定加班需履行审批程序。

双方各自主张：申请人要求支付2024年1月至2025年1月加班工资30423.79元。被申请人称薪资含岗位工资、加班费等，已足额支付工资及加班费，且申请人未在规定期限内对工资提出异议。

法院最终认定：由于双方劳动合同约定加班需履行审批程序，申请人未举证证明存在有效加班事实。同时申请人的工资构成已包含加班费，且被申请人已足额支付，因此对该项诉求不予支持。

3.未休年休假工资诉求如何处理

法院查明的事实：申请人提出支付未休年休假工资8169.86元的诉求。

双方各自主张：申请人要求支付相应工资，被申请人仅同意支付457.93元。

法院最终认定：该项诉求需向劳动行政部门投诉处理，仲裁委不做审理。

最终，法院判决自裁决生效之日起十日内，被申请人一次性支付申请人经济补偿金74039.4元，对申请人的其余仲裁请求不予支持。

法律建议

这个案子看下来，有几点普通人也能记住。劳动者在工作中要注意保留好与工作相关的证据，像加班记录、工作安排通知等，这样在遇到纠纷时才能更好地维护自己的权益。用人单位在进行员工管理时，要严格按照法律规定和合同约定来办事，安排员工待岗等情况要有合理合法的依据，并且提前与员工沟通清楚。

结尾

在这起劳动纠纷案件中，法院根据事实和法律，支持了员工关于经济补偿金的诉求，驳回了部分其他诉求，给双方都明确了权利和义务。杨权法律师在处理这起案件时展现出了专业的素养。他毕业于复旦大学，在职法律硕士的学历让他有着扎实的法律知识基础。执业至今，他累计承办案件已逾300件，其中劳动工伤等相关案件就有200余件。正是这些丰富的实战经验，让他在面对这起复杂的劳动纠纷时，能够精准地把握案件的关键，为当事人争取到了应有的权益。这就是这起案子的最终结果，也是专业价值的最好证明。