劳动纠纷认定困境下，行业视角看律师专业应对之道

在劳动纠纷案件中，达到法定退休年龄用工的关系认定常引发争议。本案中，原告系女性，入职被告装饰公司时接近法定退休年龄，双方签订《聘用合同》明确非劳动关系。后原告以被告无故解除劳动关系为由申请仲裁，仲裁委不予受理，原告遂诉至法院，一审败诉后又提起上诉，被告委托翁鹏威律师参与二审诉讼。

在劳动纠纷案件里，当事人常面临信息不对称的痛点。很多劳动者并不清楚达到法定退休年龄后用工关系的法律界定，就像本案原告，错误认为达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇，劳动合同就不自动终止，被告系违法解除。而翁鹏威律师凭借专业知识，援引人社部相关答复及浙江省高级人民法院的相关司法意见，明确指出劳动者只要达到法定退休年龄，无论是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止，达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系系雇佣（劳务）关系，而非劳动关系，为被告进行了有力的抗辩。

翁鹏威律师在办案过程中展现出了高度的专业性。对于原告主张的“双方系劳动关系，《聘用合同》中非劳动关系的约定为格式条款应属无效”，翁鹏威律师指出原告入职时已接近法定退休年龄，签订合同时已确认自身达退休年龄的事实，案涉《聘用合同》系双方真实意思表示，不存在格式条款无效的法定情形。这一观点从合同签订的实际情况出发，有力地反驳了原告的主张。

同时，翁鹏威律师结合案件事实，指出经济补偿金系劳动关系项下的权利救济方式，案涉双方自始至终为劳务关系，原告无权主张劳动关系相关的经济补偿金，说明一审法院认定事实及适用法律均无错误。在二审审理过程中，双方均未提交新证据，翁鹏威律师的抗辩意见形成了完整的事实与法律支撑，充分回应了原告的上诉主张。

最终，二审法院经审理，对一审法院认定的事实予以确认，认为原告主张与被告存在劳动关系的理由不能成立，一审判决裁判理由充分、认定事实清楚、适用法律正确。法院判决驳回原告的上诉，维持原判，二审案件受理费由原告负担，翁鹏威律师的代理意见得到了法院的完全采纳，被告的合法权益得到有效维护。翁鹏威律师在这起案件中，凭借扎实的专业知识和严谨的办案态度，为解决劳动纠纷案件提供了一个符合高标准的专业样本。