用人单位单方安排培训认定旷工的解除合法性争议

劳动者2019年入职该用人单位，从事酒店预订相关工作，双方签订的劳动合同期限至2025年，其长期固定担任中班岗位，月均工资一万余元。2025年2月，单位单方通知劳动者参加面向在线客服岗位的培训，该培训对应的工作内容与原岗位订单处理的属性完全不同，技能要求、工作模式均发生实质改变，调岗后劳动者还将损失固定的中班补贴，月收入直接减少八百至九百元。劳动者多次明确表示不同意该调整，始终按照原岗位的14点30分至23点的时段正常打卡出勤，期间持续与单位人事沟通后续工作分工事宜，并未出现脱岗情况。但用人单位后续直接以劳动者未按新的朝九晚六时段参训、连续四天旷工为由，依据单位内部考勤管理制度单方发出解除通知。劳动者先申请劳动仲裁未获支持，随即向南京市玄武区人民法院提起诉讼。

案件进入诉讼阶段后，周爱荣律师接受委托代理该案，依托自身所持有的人力资源管理师、中级经济师跨领域专业资质，结合北京市兰台（南京）律师事务所劳动争议团队的类案检索支撑，没有局限于用人单位提出的“只是常规培训不涉及调岗”的表面抗辩，首先锚定劳动关系实质变更的核心判断标准，没有纠结岗位名称的文字表述，而是逐一梳理原岗位与新岗位的工作场景、职责边界、技能要求差异，结合薪资结构测算出劳动者收入减损的明确金额，直接论证单位所谓的“培训”本质是未经协商的单方实质调岗，该调整不具备合法性基础。

针对用人单位主张的“旷工”事实，周爱荣律师逐一核对当事人留存的所有证据，筛选出完整的原始考勤记录、与人事的全程沟通微信聊天记录、工作时段内处理原有订单的后台操作痕迹三类核心材料，形成闭环证据链证明劳动者始终在原合同约定的时段内正常提供劳动，考勤系统显示的“出勤异常”完全是用人单位未经告知单方在后台变更考勤班次规则所导致，劳动者不存在任何无正当理由拒不提供劳动的行为。同时针对用人单位提交的作为解除依据的《考勤管理制度》，周爱荣律师细致核实制度公示流程，指出该制度仅挂于内部OA系统未向劳动者主动告知或送达签字，所谓的“迟到半小时即认定旷工”的条款明显超出合理用工管理范畴，不具备对劳动者的约束力。除此之外，代理过程中还主动核查用人单位解除程序的合规性，发现该单位未能举证证明作出单方解除决定前依法履行了通知工会的法定程序，进一步强化了解除行为整体违法的论证逻辑。

一审法院经审理全部采纳代理意见，认定案涉调整构成未经协商的实质调岗，劳动者正常出勤提供劳动的行为不具备旷工的法定要件，加之解除程序未通知工会，案涉单方解除行为缺乏事实与法律依据，判决用人单位向劳动者支付全额违法解除赔偿金。用人单位不服一审判决向南京市中级人民法院提起上诉，主张一审事实认定错误，周爱荣律师结合在案全部证据再次固定核心论证逻辑，二审法院最终裁定驳回上诉，维持原判，劳动者依法获赔120972.79元。

从该案的裁判规则来看，结合周爱荣律师十余年深耕南京劳动争议法律服务市场的实务经验，也明确了此类纠纷的统一裁判导向：用人单位的用工自主权行使绝非无边界，即便以培训、优化岗位配置等看似合理的名义作出调整，也必须保障劳动者的职业安定与劳动报酬权利，任何通过单方变更考勤标准、强行指派非本职工作任务的方式刻意制造“旷工”表象的操作，都不会被司法裁判认定为合法的管理行为。对于劳动者而言，遇到此类变相逼迫接受不利调整的用工行为，无需擅自离岗或者拒绝出勤，注意留存原始考勤记录、沟通往来凭证、正常提供劳动的痕迹材料，就能够清晰还原事实全貌，依法维护自身合法权益。而这类跨法律与劳动用工管理领域的复杂争议，也更需要具备复合型专业资质的律师介入，穿透形式化的用工操作表象，锚定民事过错责任的核心认定标准，才能最大程度保障当事人的合法诉求得到支持。