工伤 二倍工资 仲裁期限的相关规定有哪些？

《劳动合同法》中首次设置了“二倍工资”法则,对在劳动用工关系中没有与劳动者签订书面劳动合同的用人单位科以一定的法律责任,以此促进实践中劳动合同的签约率,完善劳动合同制度,加强对劳动者合法权益的维护。这相对于《劳动法》来说是一个跨越式的发展,但《劳动合同法》对“二倍工资”法则的设计不尽完善,在实践中有关该法则的解释、适用争议不休。对此,工伤 二倍工资 仲裁期限。
一、“二倍工资”的法律性质
关于“二倍工资”的法律性质,目前有两种观点:第一种观点认为,“二倍工资”属于劳动报酬范畴。认为《劳动合同法》明确将其称为“工资”,而不是经济补偿、赔偿金等,根据法律的文义解释方法,应认定为劳动报酬;第二种观点认为,“二倍工资”属于惩罚性赔偿金。其理由有三:一是该条款被规定在《劳动合同法》第七章法律责任一章中,是用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法律责任,具有惩罚性赔偿性质;二是如果认定为劳动报酬,这对
- 1 -
于其他依法签订劳动合同的劳动者不公平,违反了“同工同酬”原则;三是《劳动合同法》设立“二倍工资”的目的在于催促用人单位与劳动者签订书面劳动合同,不能因为用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同,而要求用人单位超额向劳动者支付劳动报酬。
笔者认为,“二倍工资”既不是纯粹的劳动报酬,也不全是惩罚性赔偿金,而是由一倍工资和一倍惩罚性赔偿金两部分构成。
首先,“二倍工资”不纯粹是劳动报酬。“二倍工资”中包含未签订劳动合同期间劳动者提供劳动而应获得的劳动报酬,但“二倍工资”不全是劳动报酬。正如第二种观点所述,不能因为用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同,而让劳动者获得超额劳动报酬。很明显,同一岗位上取得“二倍工资”的劳动者与其他已签订书面劳动合同的劳动者付出的劳动基本是同等的,即“同工”,若获得不同等的劳动报酬,即“不同酬”,则明显有违“同工同酬”的劳动法原则,亦对已依法订立劳动合同的劳动者不公平。且认为“二倍工资”全部属于劳动报酬,也明显与事实不符。
其次,“二倍工资”也不全是惩罚性赔偿金。惩罚性赔偿,又叫做惩戒性赔偿,它指的是对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿,通常是因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。惩罚性赔偿是一项很古老的制度,它在世界上一些主要的普通法系国家,如英国、澳大利亚、新西兰、美国和加拿大等都得到了广泛的适用,但在大多数大陆法系国家却没有得到承认。此次,《劳动合同法》为了更好地保护劳动者的合法权益,对用人单位故意不签订或者拖延签订书面劳动合同,以及故意不与劳动者订立无固定期限劳动合同的违法行为,规定了“应当向劳动者每月支付二倍的工资”这样一个惩罚性的赔偿制度,用于惩罚用人单位的违法行为,同时也督促用人单位尽快与劳动者签订劳动合同,从而保护作为弱者一方的劳动者的合法权益,维护劳动关系的和谐稳定。从《劳动合同法》第
八十二条规定看,“二倍工资”中包含未签订劳动合同期间用人单位支付给劳动者因付出劳动而获得的劳动报酬,即一倍工资,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资等。“二倍工资”中扣除一倍工资的差额,即是一倍惩罚性赔偿金。它是法律规定的用人单位未与劳动者签订书面劳动合同应承担的惩罚性赔偿责任,其金额与一倍工资相等。因此,“二倍工资”也不全是惩罚性赔偿金。
综上,“二倍工资”中包含一半的工资和一半的惩罚性赔偿金。在认定“二倍工资”的法律性质时,不能笼统予以定性,而应拆分为两部分予以分别认定。
二、“二倍工资”的支付期间
对于“二倍工资”的支付期间,笔者从以下两个方面分别展开探讨,即从未签订劳动合同“二倍工资”的支付期间和未签订无固定期限劳动合同“二倍工资”的支付期间进行探讨。
(一)未签订劳动合同“二倍工资”的支付期间
根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定,未签订劳动合同“二倍工资”的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至用人单位与劳动者签订书面劳动合同的前一日,且该期间的
最后截止时间为自用工之日起满一年的前一日。因为满一年的当日已视为用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同,未签订劳动合同的“二倍工资”的计算时间已经截止,不能再继续计算。
(二)未签订无固定期限劳动合同“二倍工资”的支付期间
1.“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下,用人单位未补订书面劳动合同“二倍工资”的支付问题。
未签订无固定期限劳动合同“二倍工资”的支付期间可区分为未依法签订无固定期限劳动合同“二倍工资”的支付期间和“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下,用人单位未补订书面劳动合同“二倍工资”的支付期间两种情形。对于第二种情形,目前在实践中很多劳动仲裁机构及司法审判机关认为,根据《劳动
合同法》第十四条第三款的规定,自满一年的当日“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”,劳动合同在法律上已经“订立”,而且是无固定期限的。因此未签订劳动合同的情形已经终了,劳动者不能继续请求支付“二倍工资”。否之,明显加重了用人单位的用工责任,显失公平。对此笔者认为:“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下,用人单位未立即补订书面劳动合同的,劳动者仍有权请求支付“二倍工资”。理由如下:
首先,“视为订立”不等于实际签订,并不免除用人单位与劳动者补订书面劳动合同的义务。《劳动合同法实施条例》第七条“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。据此,在视为订立无固定期限劳动合同情形下,用人单位还应当立即与劳动者补订书面劳动合同,用人单位与劳动者补订书面劳动合同的义务并未免除。
其次,假如在“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下免除用人单位与劳动者补订书面劳动合同的义务,则不利于和谐劳动关系的构建和发展。在“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下,用人单位和劳动者并没有实际签订书面劳动合同,除劳动合同主体、期限等内容可以确定外,劳动合同应当具备的其它条款(如工作内容、地点、时间、休息休假和劳动报酬、社会保险及劳动保护、劳动条件和职业危害防护)以及劳动合同可以约定的条款(培训、保守秘密、补充保险和福利待遇)均不明确,如果允许这种状态长期存在,则极易导致劳动争议的发生,使得视为已订立的无固定期限劳动合同难以履行,和谐稳定的劳动关系更是难以构建和发展。
再次,不补订书面劳动合同也应当支付“二倍工资”。若用人单位未立即与
劳动者补订书面劳动合同,劳动者可依据劳动合同法第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”之规定,请求支付未签订无固定期限劳动合同“二倍工资”。可能有人会说:在“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下,用人单位没有立即与劳动者补订书面劳动合同的行为是对《劳动合同法实施条例》的违反,而不能认定为是对《劳动合同法》的违反,不能适用《劳动合同法》第八十二条第二款的规定。对此笔者认为,“二倍工资”法则应毫不例外的适用于“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下,用人单位不与劳动者补订书面劳动合同的行为。因为:一方面,对《劳动合同法实施条例》有关规定的违反可视为是对《劳动合同法》有关规定的违反。《劳动合同法实施条例》是为了实施和解释《劳动合同法》,弥补《劳动合同法》的不足,对《劳动合同法》难以直接适用的原则性规定进行细化,补充和完善《劳动合同法》的漏洞而制定的。《劳动合同法实施条例》的公布和实施使得《劳动合同法》的条款变得更明确、更具适用性和操作性。因此,违反《劳动合同法实施条例》规定未“立即与劳动者补订书面劳动合同”的行为,可以视为是对《劳动合同法》有关规定的违反,也应当适用《劳动合同法》第八十二条第二款规定的“二倍工资”法则加以约束。另一方面,若不将“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下,用人单位未与劳动者补订书面劳动合同的行为纳入《劳动合同法》第八十二条第二款规定的“二倍工资”法则加以约束,则《劳动合同法实施条例》关于“用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同”的规定只能是倡导性规定,即只是倡导用人单位立即与劳动者补订书面劳动合同,若用人单位不与劳动补订书面劳动合同也无法律责任。这如同又回到了《劳动合同法》实施前的状态,明显与《劳动合同法》关于“二倍工资”法则的立法精神相悖。
2.未依法签订无固定期限劳动合同和在“视为已订立无固定期限劳动合同”