符合劳动法的辞退赔偿多少

辞退的赔偿不是统一标准，首先要先区分单位的辞退行为到底是合法还是违法的，不同情况对应完全不同的处理规则。
合法辞退里，有一种是无过失性的辞退，员工本身没有过错，但因为一些客观情况没法继续履行劳动合同。比如员工生病或者非工作原因受伤，医疗期结束后既不能做原来的工作，也没法胜任单位另外安排的岗位，或是员工经过培训、调岗之后还是没办法胜任手头的工作，再或是签合同的时候的客观情况出现了很大变化，原来的合同根本没法继续执行，双方又谈不拢修改合同的方案。这种情况下单位要么提前三十天写书面通知告诉员工，要么多给一个月工资作为代通知金，就可以办辞退，同时要给员工经济补偿。这个补偿的计算方式是按照员工在本单位的工作年限来，每干满一年给一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的就给半个月工资，这里的月工资指的是劳动合同解除之前十二个月里，员工拿到手的平均工资。
还有一种合法辞退是完全不用给任何补偿的，也就是员工本身出了严重问题。比如试用期里被证明不符合当初说好的录用条件，严重违反了单位公示过的规章制度，工作的时候严重失职、捞私利给单位造成了重大损失，同时在别的地方兼职影响了本职工作，单位提出来之后还不肯改正，用欺诈、胁迫的手段骗单位签了劳动合同导致合同从一开始就无效，或是员工已经被法院判了承担刑事责任，碰到这些情况单位可以直接随时辞退，一分钱额外补偿都不用出。
要是单位根本拿不出任何正当合法的理由，单方面直接把员工开掉，就属于违法辞退，这时候要给的是前面说的经济补偿的两倍，也就是大家常说的赔偿金。计算的时候工作每满一年就给两个月的工资，六个月以上不满一年的按一年算，这时候对应的是两个月工资，不满六个月的就直接给一个月工资。
还有一种特殊的合法情况是单位走正规流程做经济性裁员，这种时候裁掉员工也要给经济补偿，计算的标准和前面无过失性辞退的补偿规则是完全一样的。

职场中遇到单位提出辞退，不少劳动者第一反应是要赔偿，但其实合法的辞退场景下，权益的核算标准完全不同，不能一概而论。
单位按照法律规定流程，和无过错的员工解除劳动关系，也就是法律上说的无过失性辞退，要满足几个特定前提，比如员工生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束后既不能做原来的工作，也没法胜任单位另外安排的合适岗位，或是员工经过岗位培训、调整岗位之后还是没法达到工作要求，又或是签劳动合同的时候的客观情况出现了重大改变，原先的合同根本没法继续执行，双方又坐下来谈了好几轮没法就改合同达成一致。这种时候单位要么提前三十天写书面通知告知员工，要么多给一个月的工资当作代通知金，走正常流程办完辞退手续，还要给员工发放对应经济补偿。补偿的核算直接和员工在这家单位的工作年限挂钩，每干满一整年就发一个月的工资，干了六个月以上不满一年的部分也按一整年算，干了不到六个月的就发半个月的工资，这里说的月工资基数，是员工被辞退之前十二个月拿到手的全部收入的平均数值。
如果是员工本身存在明显过错被单位辞退，单位不用掏一分钱的额外补偿。常见的情况包括试用期内被核实确实不符合当初招聘说好的录用要求，上班期间严重违反单位已经公示过的合法有效规章制度，工作中严重马虎失职或是靠岗位便利谋私利给单位造成了实质性的重大损失，私下和别的单位同时签了劳动关系影响当前本职工作进度，经过单位提醒之后还是拒不改正，靠欺骗、胁迫的手段让单位签了原本不是真实意愿的劳动合同，或是已经被公安司法机关依法追究了刑事责任，这类情况出现时单位随时可以办理辞退手续，不用支付任何补偿。
要是单位完全拿不出任何站得住脚的合法理由，单方面直接开除员工，就属于实打实的违法解除劳动合同，这时候要给员工发的是标准更高的赔偿金，数额是刚才说的经济补偿的两倍。核算的时候同样参考员工的工作年限，每干满一整年就发两个月的工资，干满六个月以上不满一年的按一整年算，发两个月工资，干不满六个月的直接发一个月的工资。
单位走法定程序开展经济性裁员的时候，给被裁员工发的经济补偿，核算规则和无过失性辞退的补偿标准完全一致。日常遇到辞退场景，劳动者可以先对照自己的实际情况捋清楚属于哪类情形，留存好劳动合同、工资流水、单位出具的辞退通知等相关材料，后续和单位协商权益核算的时候就能有据可依，避免自己的合法劳动权益被随意侵害。

不少职场人都遇到过被突然通知离职的情况，很多人搞不清楚自己到底能拿多少赔偿，其实完全合规的离职待遇核算，得先把单位辞退的不同性质拆分清楚，不同情形对应的付出成本完全不一样，这也是今后劳动用工精细化落地的核心方向，过往很多企业模糊化处理的操作会逐步失去空间。
1、合规框架下的主动辞退，分两种完全不同的处置逻辑。一类是单位需要按标准给员工发对应补偿的情况，也就是大家常听到的无过失性解除劳动关系，具体场景包含三类。一类是员工本身生病或者非工作原因受伤，规定的医疗期结束之后，既没法回到原先岗位干活，也干不了单位帮忙调整安排的其他工作。另一类是员工本身的能力达不到岗位要求，单位已经安排了专门的技能培训或者调整到适配的岗位，还是没法满足工作要求。还有一类是签劳动合同的时候，双方都没预料到的客观条件出现巨大变动，原先的合同根本没法接着执行，单位和员工坐下来沟通改合同的内容，最后也没谈拢。碰到这几类情况，单位只要提前三十天写书面通知送到员工手上，或者额外多给员工发一个月的工资，就能走辞退流程，同时得按员工在本单位的工作时长算经济补偿。核算的时候按员工在这家单位干的每满一年，就多发一个月的工资，干满六个月还不到一年的部分也按一整年算，干了不到六个月的话，就多发半个月的工资作为补偿，这里用到的月工资基数，是员工从离开单位往前倒推十二个月的全部收入加起来算出来的平均值。
2、还有一类合规辞退是单位完全不用付出任何额外补偿的，也就是员工自身存在明显过错的情况。具体场景包括员工还在试用期内，单位拿出实打实的证据证明他不符合当初说好的录用门槛，员工严重违反了单位公开公示过的管理规章，在工作过程中玩忽职守或者私下谋私利给单位带来了重大的财物损失，没和当前单位离职就跑去别的单位入职，影响了自己手头的本职工作，单位提醒之后也不肯改正，用欺骗或者胁迫的手段让单位签了本身就不具备法律效力的劳动合同，还有被相关部门依法追究了刑事责任。碰到这些情况，单位随时可以提出让员工离开，不用提前通知也不用掏一分钱的补偿。
3、要是单位压根站不住脚，没有任何合规的理由就单方面把员工赶走，就属于违反劳动法律规定的解除劳动关系，这时候要给的不是普通的经济补偿，而是按刚才说的经济补偿标准的两倍来支付赔偿金。核算的时候员工在单位每干满一年，就直接发两个月的工资作为赔偿，工作时长六个月以上不满一年的按一整年算，直接发两个月工资，不满六个月的直接发一个月工资作为赔偿。
4、还有一类特殊的批量辞退情况，就是单位走法定程序开展的经济性裁员，这种情况下裁掉员工的时候，单位同样要按员工的实际工作时长核算发放经济补偿金，核算的标准和前面提到的无过失性辞退对应的补偿规则完全一致。

遇到被公司辞退的情况，先别急着签字确认，第一时间对照法定规则核对自己能拿到的对应待遇。
如果属于员工自身存在严重过错的情形，包括试用期内被证实不符合录用要求，严重违反公司明确公示的规章制度，利用职务便利谋私给公司造成重大损失，同时在别处任职严重影响本职工作且拒不整改，用欺诈胁迫手段签的劳动合同无效，或是已经被司法机关追究刑事责任，公司直接解除劳动关系不用支付任何补偿。
如果员工没有上述过错，满足医疗期满后没法继续从事原工作也不接受公司调岗，经培训调岗还是没法胜任岗位，或是签合同时的客观情况出现重大变动导致合同没法继续履行且双方谈不拢变更方案，公司走正规流程辞退的，要按工作年限支付经济补偿。每干满一年给一个月的平均工资，干满半年不满一年按一年算，不满半年给半个月工资，这里的月工资是离职前十二个月的实际平均收入。公司要么提前三十天发书面通知，要么额外多给一个月工资作为代通知金。
如果公司完全没有任何合法理由直接单方面辞退，属于违法解除，要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。每干满一年给两个月平均工资，干满半年不满一年按一年算，不满半年给一个月工资。公司走合法程序开展经济性裁员的，也按普通经济补偿的标准给员工发放待遇。遇到待遇不符的情况，可以收集用工证据向劳动仲裁部门提交申请，维护自身合法权益。

合法辞退分两种情况处理。
无过失性辞退的经济补偿，对应三类法定情形。员工患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作。员工经培训或调岗后仍不胜任岗位工作。劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法继续履行，双方未就合同变更达成一致。单位提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付一个月工资后可完成辞退，需支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资。
过失性辞退无需支付任何经济补偿。员工在试用期间被证明不符合录用条件。员工严重违反单位规章制度。员工严重失职营私舞弊，给单位造成重大损害。员工同时与其他单位建立劳动关系，影响本单位工作任务完成，经单位提出后拒不改正。员工以欺诈胁迫等手段，导致劳动合同无效。员工被依法追究刑事责任。出现以上任一情形，单位可随时完成辞退。
单位无正当合法理由单方辞退员工，属于违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金计算参照员工在本单位工作年限，每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付一个月工资。
单位依法开展经济性裁员，辞退员工时需按前述无过失性辞退的经济补偿标准，向员工支付对应补偿款。