辞职改为解除劳动合同怎么做

主动提交书面辞呈这个行为，从用工关系的底层逻辑来看，本身就是劳动者不需要单位同意，提前打招呼就能直接触发劳动关系解除效力的单方法律行为，不存在所谓把“辞职”改成“另一种解除形式”的并行操作空间，想要从原本的主动请辞转向依托法定事由争取对应合法权益，要结合劳动关系所处的实际阶段走合规路径。
1.要是你刚递了辞呈，还在提前告知的缓冲期里，所有离职交接手续都没走完，完全可以先把之前提交的辞职申请主动撤回来，接着对照现行劳动领域的相关法律规定，核实单位有没有出现欠薪、没按规定给你缴社保这类明显侵害劳动者合法权益的违规情况，整理好对应证据后，给单位寄送一份说明清楚单位违规事由的解除劳动关系书面通知，这份通知送到单位的那一刻，双方的用工关系就正式终止，你还能同步向单位索要对应的经济补偿金。
2.要是你已经走完了所有离职流程，用工关系已经正式画上句号，绝大多数情况下都没法再推翻之前主动请辞的行为去变更解除的性质，除非你手里握有扎实的证据，能证明当初你提交辞呈的时候，是被单位刻意欺骗、或者被用极端手段胁迫才做出的非自愿选择，这种情况下你可以走劳动仲裁或者后续的司法程序，申请认定当初的辞职行为无效，再依据实际情况主张自己应得的各类权益。
现在劳动用工场景下的各类维权操作越来越强调全流程留痕，很多劳动者因为事前没做好证据留存，到主张权益的时候往往陷入举证不能的被动局面，在启动任何操作前先和熟悉劳动争议领域的专业从业者核对细节，能最大限度规避不必要的程序损耗。

很多人提交主动离职申请后，才发现单位存在欠薪、未缴社保这类违规情形，想把主动辞职改成能拿经济补偿的合规解除方式，这里要先明确一个核心结论，主动辞职本身就是劳动者提前预告解除劳动合同的单方法律行为，不存在直接改写性质的操作空间，只能根据你当前所处的离职阶段走对应合规路径。
如果提交离职申请后还在提前告知的缓冲期内，没走完签字确认、工作交接这些正式离职流程，可以先把之前的主动离职申请撤回来，之后按照劳动合同法第三十八条的规定，梳理单位存在的未足额发薪、未依法缴社保等违规实据，向单位寄送被迫解除劳动关系的书面通知，通知送达到单位的那一刻，双方劳动关系就正式终止，你可以同步主张对应的经济补偿。
要是已经走完全部离职流程，劳动关系已经正式办结终止，原则上没法直接变更离职性质，除非你手里有充分证据证明当初提交离职申请时，是被单位欺诈或者胁迫才签字的，这种情况可以走劳动仲裁或者诉讼程序，申请撤销原先的主动离职行为，再主张对应合法权益。
不同情况的举证要求差异很大，操作前可以先结合自身实际情况咨询专业法律人士，避免误操作错失权益。

辞职本身属于劳动者单方预告解除劳动合同的行为，二者不存在并列关系，不能直接将主动辞职变更为其他性质的解除行为。
处于预告期内，且离职流程还没走完的。
可以先行撤回之前提交的辞职通知。
再按照劳动合同法相关条款规定，以用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法情形为由，向单位送出被迫解除劳动合同通知书。
该通知送达用人单位时，双方劳动关系正式解除。
劳动者可同步主张对应的经济补偿。
已经走完全部辞职流程，劳动关系正式终止的。
原则上无法再更改劳动关系的解除性质。
如果持有相关证据，能够证明当初提交辞职时存在欺诈、胁迫等法定可撤销情形的，可以提交劳动仲裁或者提起诉讼，申请撤销原辞职行为，再主张对应合法权益。
操作前可结合自身实际情况，选择对应的合法路径，必要时咨询专业人员。

很多人以为自己提了主动辞职，之后还能直接把辞职性质换成其他类型的解除劳动合同，其实这从法律层面根本行不通。辞职本身就是劳动者提前通知单位，单方提出解除劳动合同的行为，两者本身就是包含关系，不存在并列的选项，没法直接修改已经提交的离职申请性质。
如果你刚递交辞职申请，还在提前告知的预告期里，离职的审批交接流程也没走完，完全可以先正式给单位发一份撤回辞职申请的书面通知，把之前的主动辞职申请撤回来。之后你再整理好单位存在违法情形的证据，比如拖欠工资、没按规定给你缴社保这些，照着劳动合同法第三十八条的要求，给单位发一份被迫解除劳动合同的通知书，这份通知书送到单位手里的那一刻，双方的劳动关系就正式结束了，你还能顺理成章向单位索要对应的经济补偿金。
要是你已经走完所有离职手续，劳动关系也正式盖章确认解除了，基本上就没法再改动这次离职的性质。只有你手里握着明确的证据，能证明当初提交辞职申请的时候，是被单位欺诈或者胁迫才签的，才可以去申请劳动仲裁或者提起诉讼，要求撤销当初的主动辞职行为，之后再主张你应得的相关权益。
不同情况对应的操作路径差别很大，要是不确定自己的情况该怎么选，正式操作之前最好先找专业的法律从业者核对细节，避免操作失误影响自身权益。

很多劳动者容易把主动提交辞职的行为，和劳动合同法定解除混为一谈，其实两者在法律上并非同一层面的并行选项，不存在直接互相转换的空间。主动递交书面辞呈属于劳动者不需要额外理由，提前告知单位后就可单方触发的预告解除行为，要把这种主动离职的定性调整为符合法律规定的其他解除类型，以此主张对应合法权益，只能按照对应的法定情形分步操作。
如果刚提交辞职申请，还在提前告知的预告期内，还没走完签字归档、工作交接全部离职流程，完全可以先向单位提交书面说明，撤回之前提交的辞职通知。之后再梳理单位存在的用工违法情形，比如有没有长期拖欠克扣工资、有没有入职后一直不给员工缴纳社保，对照劳动合同法第三十八条的规定，给单位寄发被迫解除劳动合同的正式书面通知，这份通知送达到单位的那一刻，双方的劳动关系就依法终止，劳动者后续可以依规向单位索要对应金额的经济补偿。
要是所有离职手续都已经全部办结，双方的劳动关系在法律层面已经正式结束，正常情况下没办法再去改变这次离职的定性。如果手里握有充分证据，能证明当初提交辞职申请的时候，是被单位刻意欺诈或者胁迫，完全不是自己真实意愿的表达，就可以通过申请劳动仲裁或者向法院提起诉讼的法定途径，申请撤销当初的主动辞职行为，后续再依法主张对应的各项权益。
大家操作前可以先捋清楚自己当前所处的离职阶段，对照自身手头掌握的证据材料匹配对应的处理方式，必要时提前向劳动法律相关的专业从业者咨询细节，避免操作过程中留下法律瑕疵导致自身权益受损。