N+1赔偿的平均工资是按税前还是税后

不少劳动者和单位协商经济补偿的时候，常会把到手的税后工资当成计算基数，其实这种算法不符合现行劳动相关法规的要求。
计算经济补偿金对应的月工资标准，要以劳动者的应得工资作为核算基准，这里的应得工资指的是还没有扣除社保个人部分、个税以及各类合规代扣项的税前货币性收入，不单是常规的计时计件工资，平日里单位按月或者按季度发放的奖金、岗位津贴、交通餐补各类以现金形式发放的收入，全部都要纳入核算范围。
核算的基准周期是劳动者从单位离职前连续十二个月的收入均值，要是实际在岗时间不满十二个月，就直接按照实际履职的月份数把所有货币收入加总后算出平均数值。
如果核算出来的这段时间的平均应得工资，比用人单位所在地公布的同期最低工资标准还要低，就直接按照当地最低工资的标准作为经济补偿金的计算基数。
大家后续和单位协商补偿金额的时候，可以先把过去所有收入的明细流水整理齐全，不要主动放弃原本就属于自己的合法权益，要是单位执意按照远低于法定标准的基数核算，劳动者可以带着劳动关系证明和收入材料向属地劳动监察部门反馈情况。

1、核算离职经济补偿金对应的月度工资基数，不能直接用员工每月打入工资卡的实际到账收入来算，要参照员工没扣各类费用之前的全额应发薪资核算，也就是常说的税前薪资范畴。
2、这个核算规则有着明确的落地依据，相关细化条例里早有明确界定，劳动相关立法中提及的经济补偿月度工资核算口径，必须覆盖员工常规劳动获得的全部货币类收入，不管是按出勤时长算的固定薪资、按完成工作量结算的浮动薪资，还是各类绩效奖励、岗位补贴、交通餐补这类以现金形式发放的各类福利收入，全部要纳入统计范围。
3、最终算出的基数，得把员工从单位离职往前倒推12个月的全部应发薪资加总之后取平均值，完全排除掉税后实际到手收入作为核算基准的可能性。
4、要是员工离职前这12个月的平均应发薪资，比当地公布的法定最低薪资线还要低，就直接按照当地的最低薪资标准来核算经济补偿金基数。要是员工在这家单位的实际在岗时长还不足12个月，就不用硬凑12个月的周期，直接按实际在岗的所有月份对应的应发薪资算出平均额就行。
从行业长期服务的角度看，这类核算口径的明确，本质上是在逐步压缩部分用人单位刻意压低经济补偿金计发基数的操作空间，后续劳资双方在离职补偿环节的核算标准会进一步向劳动者真实劳动所得倾斜，劳动权益保障的颗粒度会越来越细。

不少劳动者在核算离职经济补偿金时，容易直接拿自己每月到手的税后实发工资作为计算基数，最后拿到手的补偿款远低于预期，这是典型的认知误区。
经济补偿金的计算基数月工资，统一按劳动者的税前应得工资核算，不扣除社保个人承担部分、个税等代扣项目。
这一核算范围覆盖计时计件工资，还有日常发放的各类奖金津贴补贴等全部货币性收入，不能只算基础岗位工资。
核算这段收入的周期，以劳动者离职前连续12个月的收入为统计区间，工作时间不足12个月的，就按实际在岗的月份数算平均工资。
如果算出来的月平均应得工资，比当地公布的同期最低工资标准还低，直接按当地最低工资标准作为经济补偿金的月核算基数。
大家核算自己能拿到的经济补偿金时，可以对照以上规则自行核对，发现单位核算标准不符合要求的，可及时通过劳动仲裁等法定渠道主张合法权益。

经济补偿金的月工资核算，以劳动者应得工资为标准，该标准对应的是税前工资。
相关法律条文明确，劳动合同法规定的经济补偿月工资，按劳动者应得工资核算。
核算范围包含这些部分：计时工资，计件工资，奖金，津贴，补贴等各类货币性收入。
计算经济补偿金基数，统计周期为劳动者离职前12个月的平均应得工资。该基数不采用税后实际到手的工资金额。
碰到这类特殊情形，当地最低工资标准将作为核算基准：劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，低于当地最低工资标准。
劳动者实际在岗时间不满12个月，直接按照实际工作的月份数核算平均工资。

不少劳动者被裁员或协商离职核算经济补偿金时，常会按自己到手的税后工资来算基数，其实这是常见的认知误区。法律上明确规定经济补偿金的月工资标准，是按劳动者的应得工资计算，也就是税前的工资总额，不是扣完社保、个税之后打到你银行卡里的实际到账金额。
这份规则有明确的法条作为支撑，按照劳动合同法实施条例的相关规定，经济补偿的月工资核算要把计时或计件工资，还有你平时拿到手的奖金、津贴、所有以现金形式发放的补贴全都算进去，这些都属于货币性收入，不能随便剔除。
核算的参照周期也有明确要求，要取你离职前连续12个月的平均应得工资，要是你入职还不满12个月就离职了，就按你实际在岗的月份来算平均工资就行。
要是你算出来的这组平均工资，比工作所在地公布的最低工资标准还要低，那就直接按当地的最低工资标准来作为经济补偿金的核算基数，不能用你实际更低的收入来算，损害你的合法权益。