无固定期限劳动合同员工不胜任如何处理

面对签订了无固定期限劳动合同的员工出现难以匹配岗位要求的情况，企业不能直接走解除劳动关系的流程，得严格契合现行劳动法律的相关要求，一步步完成合规动作。
1、企业首先要拿出事先明确的、已经给到员工知晓的岗位考核标尺，围绕员工日常产出、实际履职能力等维度做不带主观偏向的核验，最终得出员工达不到岗位要求的结论，没有提前公示确认的考核依据，得出的相关判定完全不具备法律效力。
2、完成这一步判定之后，企业不能直接启动解除流程，必须给员工安排对应岗位技能的针对性提升指导，或是结合员工的实际能力情况调整到更适配的新岗位，这是法律明确划定的必经前置环节，没有走完这一步直接解除必然属于违规操作。
3、完成技能提升指导或是岗位调整之后，企业还要按照之前的统一标准再次开展岗位适配度核验，只有最终得出员工依旧无法满足岗位要求的结论，企业才算是触达了解除劳动关系的核心前提。
4、满足上述所有前置条件之后，企业如果要选择和员工结束劳动关系，要么提前三十天用书面形式把通知送到员工手上，要么直接多给员工发一个月的工资作为替代提前通知的补偿，同时还要按照员工在本单位的实际工作时长核算对应的经济补偿，工作每满一整年就发放一个月的工资，工作时长超过半年但不满一整年的部分按一整年计算，不满半年的部分只发放半个月的工资。
全流程所有的操作节点都要留下对应的纸面留存材料，包括历次的考核核验表单、技能提升的签到和内容记录、岗位调整的书面告知文件、第二次的考核结果确认单等。现在劳动争议仲裁环节对企业方的程序合规性审查尺度持续收紧，任何一个环节拿不出完整的留存材料，都有可能被判定为违规解除劳动关系，最终需要付出两倍经济补偿标准的赔偿金，这类用工纠纷的处置成本逐年上升，企业提前搭建全流程的证据留存体系，本质上也是在用合规动作降低自身的长期用工风险。

企业碰到签无固定期限劳动合同的员工确实达不到岗位要求，绝对不能直接解除合同，必须严格走法定流程，稍有疏漏就会被认定为违法解约。
首先要拿出事先公示过的清晰岗位考核标尺，对员工业绩、履职能力做完全客观的核验，得出不胜任的明确结论，不能凭主观感受判定。
完成这一步后不能立刻启动解约流程，必须先给员工安排针对性的岗位技能提升培训，或者根据实际情况调整适配的新岗位，这是法律强制要求的前置环节，不能跳过。
培训或调岗结束后，要再做一次对应考核，只有这次核验仍能证明员工没法匹配岗位要求，企业才满足合法解除的核心前提。
后续如果确定要解除合同，要么提前三十天以书面形式告知员工本人，要么额外支付一个月工资作为代通知金，同时按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿，每满一年计发一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月计发半个月工资。
全流程所有材料都要留存完整书面凭证，包括两次考核的原始记录、培训签到与内容文档、调岗签字确认通知等，一旦出现证据缺失或者程序跳步，企业很可能被判定为违法解除，最终要支出双倍经济补偿金的赔偿金。

处理无固定期限劳动合同员工不胜任工作的情况，需严格依据劳动合同法规定执行，不得直接解除合同。
以明确的岗位考核标准为依据，对员工工作业绩、能力开展客观考核，得出不胜任的结论。对应的考核标准，需事前向员工公示或告知。
员工被认定不胜任工作后，企业需先对其开展岗位技能培训，或是调整其工作岗位，让员工能力匹配岗位要求，这是法定的前置流程。
完成培训或者调岗操作后，企业需再次对员工进行考核。得出员工仍不胜任工作的结论，企业才满足解除劳动合同的核心条件。
企业作出解除劳动合同的决定，需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付员工一个月工资作为代通知金。同时依法支付经济补偿金，补偿标准按员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
所有操作环节均需留存对应书面材料。材料包含考核记录、培训记录、调岗通知、二次考核结果等。程序存在瑕疵或证据不足，会被认定为违法解除劳动合同，企业需支付双倍经济补偿金的赔偿金。

很多企业误以为签了无固定期限劳动合同的员工，只要觉得他干活不行就能直接开人，实际上法律给了这类员工更稳定的就业保障，哪怕员工确实不胜任工作，也得走完完整的法定流程，绝不能直接解除合同。
要认定员工不胜任工作，不能靠主管的主观感受说了算，得有提前制定好、已经公示或者明确告知过员工的书面岗位考核标准，照着标准对员工的工作业绩、实际能力做客观考核，留下完整的考核记录，才能得出不胜任的正式结论。
走完认定流程之后，企业不能立刻安排解除，必须先做一步前置操作。要么给员工安排针对性的岗位技能培训，帮他补上能力短板，要么结合他的实际情况调整到更适配的新岗位，培训内容或者调岗的合理性都要留好对应的书面记录，不能随便把人调到明显侮辱性、薪资骤降的岗位上。
等培训结束或者调岗完成，还要再按照新岗位的标准做一次考核，只有这次考核依然得出员工不胜任的结论，企业才真正触碰到了解除合同的合法门槛。
这时候企业如果要解除，不能当天说完就让人走，要么提前三十天用书面通知的形式告知员工本人，要么额外支付一个月工资当作代通知金，同时还要依法支付经济补偿金。补偿金按员工在本单位的工作年限算，每干满一年就给一个月的工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的只需要支付半个月工资。
从最初的考核标准公示，到每一次的考核结果、培训签到、调岗通知，所有环节的书面材料都要妥善留存。一旦缺少关键证据被认定为违法解除，企业就要支付两倍经济补偿金的赔偿金，反而要付出更高的成本。

不少和单位签了无固定期限劳动合同的职工，偶尔会遇到被单位直接以不胜任工作为由辞退的情况，很多人不清楚这种操作本身不符合现有劳动法律的明确要求。单位不能凭主观感受判定职工不能胜任手头的工作，得先拿出之前已经明确公示过，或者当面告知过职工的岗位考核细则，对照细则一步步完成全流程的客观业绩与能力核验，最终得出的不胜任结论才具备法律层面的有效性。
走完第一轮考核后，单位不能直接走到解除劳动关系的步骤，得先给职工安排适配岗位需求的技能提升培训，或是结合职工实际能力调整到更匹配的工作岗位，这两步只要选其一推进即可，属于法律硬性要求的前置环节，跳过就会直接触发程序违规问题。
培训结束或是调岗落地后，单位要再对照对应岗位的公开标准重新开展一轮考核，只有这次核验仍然确认职工确实无法适配当前岗位要求，单位才达到了解除劳动关系的核心条件。
后续单位要走解除流程的话，得提前三十天手写或打印成正式书面通知送到职工手上，要是不想等满三十天，也可以直接多给一个月的正常在岗工资当作代通知金。同时要按照职工在本单位的实际工作时长核算经济补偿金，每做满一整年就多给一个月的工资，工作时长超过六个月但不满一年的部分按一整年算，不足六个月的部分直接折算成半个月的工资。
所有涉及的考核打分记录、培训签到及内容留存、职工签字确认的调岗告知书、二次考核的结果核验单这些材料，单位要全部整理妥当留存至少两年，职工自己也可以留存对应的副本，一旦后续出现劳动纠纷，这些书面材料是判定流程是否合法的核心依据，要是拿不出完整证据，主张的解除行为会被判定为违法，单位得支付两倍经济补偿金作为赔偿。