员工病休后解除合同赔偿标准是什么

病休之后单位要和员工解除劳动合同，赔偿不能直接按固定数字算，得结合解除的具体原因、员工当时是不是还在法定医疗期里，对照劳动合同法的规定分不同情况处理。
要是员工本来还在法定医疗期内，或者医疗期满之后确实既没法回去干原来的活，也做不了单位给他另外安排的合适工作，单位没走正规流程也没给出正当理由就直接单方面把合同解了，这属于违法解除。按照劳动合同法第八十七条的要求，单位得给员工付双倍的经济补偿作为赔偿金。经济补偿本身的计算逻辑很清晰，员工在这家单位每干满一整年，就多拿一个月的工资，干了六个月以上不满一年的直接按一年算，不满六个月的就给半个月工资，这里的月工资基数是劳动合同解除之前十二个月员工拿到手的平均工资。
还有一种合法的无过失性辞退的情况，就是员工医疗期满之后真的没办法回到原岗位上班，也做不了单位另外安排的其他适配工作，这时候单位要么提前三十天用书面形式通知到员工本人，要么多给员工发一个月的工资作为代通知金，就可以合法解除劳动合同。这种情况下单位还是要按照之前说的经济补偿标准付钱，除此之外还得给员工发不低于六个月工资的医疗补助费，员工得的是重病或者绝症的，还要额外再多增加一部分医疗补助费。
如果是员工自己主动提出来要解除劳动合同，那补偿与否就要看单位有没有法定过错，要是单位存在没及时足额发工资、没依法给员工缴社保这类违法情形，单位还是要按标准付经济补偿金。要是员工完全是因为个人原因主动提的辞职，单位就不需要支付任何补偿或者赔偿。

生病休养的员工遭遇劳动合同解除，相关权益要结合医疗期状态、解除实际缘由，严格依照现行劳动合同法的对应条款划定，不能一概而论套用统一标准。
员工还在法定的医疗休养保障期内，或是医疗期结束后确实没法适应原岗位工作，也没法胜任单位另行安排的适配岗位，单位没有任何站得住脚的理由直接单方面撕毁用工约定，这类操作属于明确的违法解约。对应的赔偿按照法定标准执行，单位要给出正常经济补偿额度两倍的赔偿金，经济补偿的核算直接挂钩员工在本单位的连续服务时长，每干满一整年就发放一个月的薪资作为基准额度，实际供职时长在六个月以上不满一年的统一按一整年计算，不满六个月的直接折算成半个月的薪资，核算用到的月薪资基数，取劳动合同正式解除前十二个月员工拿到手的全部收入的平均值。
医疗期正式结束后，员工确实没法回归原岗位履职，也接不住单位调整后安排的其他适配工作，单位只要提前三十天以书面形式把解约通知送达员工本人，或者当场额外多给一个月的薪资当作代通知金，就可以走正规的无过失性辞退流程。这时候单位不用支付两倍的赔偿金，只需要按普通的经济补偿核算标准给员工发放对应补偿金，还要额外付给员工不低于六个月薪资的医疗补助费用，后续确诊属于重病甚至绝症的情况，还要在基础医疗补助的额度上按规定追加对应的补助比例。
如果是员工自己主动提出要终止用工关系，同时单位这边存在逾期很久不发足额薪资、没有按规定给员工缴纳社保这类明确的法定过错，员工依然可以按之前的经济补偿核算标准拿到对应补偿。要是员工纯粹出于个人身体或生活安排的原因主动提出离职，单位不存在任何违规情形的话，就不用额外向员工支付任何补偿类费用。

针对病休阶段前后劳动关系解除的赔偿核算，不能直接套用统一数值，要结合触发解除行为的实际缘由、员工身处法定带薪养病时段的具体状态，匹配现行劳动合同相关法律条文划定不同场景的处置规则。
1、只要员工还在法定的带薪养病时段内，或是养病阶段结束后既没法回归原岗位干活、也接不住单位给调整的其他适配工作，单位没有拿出合法合规的理由就直接单方面终结劳动关系，这类操作就属于违规解约。对应的赔付金额要按照常规经济补偿标准的两倍发放给员工。常规经济补偿的核算逻辑是，数员工在这家单位的连续工作时长，每干满一整年就折算成一个月的薪资作为补偿基数，实际干活时长满半年但凑不够一整年的部分直接按一整年算，连半年都没干满的部分折算成半个月薪资，这里用到的月薪资基准，是劳动关系正式终结前十二个月员工拿到手的全部收入的平均值。
2、如果员工走完整个法定养病流程之后，确实没办法回到原来的岗位履职，也没能力承接单位特意为他调整的其他难度更低、适配度更高的工作，单位履行完提前三十天写书面告知书通知到员工本人的程序，或者当场多给员工发放一个月薪资作为替代通知的补偿，就可以正常终结双方的劳动关系。这种情况不属于违规操作，单位只需要按照前面提到的常规经济补偿核算方式给付对应的补偿金，除此之外还要额外给员工发放医疗补助，这笔补助的金额不能低于员工六个月的常规薪资，要是员工得的是耗费极高的重病甚至是不治之症，还要在基础医疗补助的标准上往上追加对应的额度。
3、要是解除劳动关系的主动发起方是员工本人，这时候就要看单位日常用工有没有触及法定的过错情形，比如长时间拖着不发或是不全额发放约定好的劳动报酬，没按当地要求给员工缴纳职工社保，碰到这类情况单位还是要按照既定的常规经济补偿标准给付对应款项。如果员工完全是出于个人职业规划、身体休养等私人原因主动提交离职申请，整个过程里单位不存在任何用工违规的情况，就不需要给员工发放任何补偿或赔付。
往后劳动用工合规的精细化程度会持续提升，不少地区的司法实践已经开始把员工病休阶段的考勤记录、岗位调整的沟通留痕这些细节，作为判定解约行为合法性的核心佐证，不管是用人单位还是从业者自身，都要提前把这类场景下的规则细节梳理清楚，避免后续出现权益受损却拿不出对应依据的情况。

员工病休后被解除劳动合同，所有补偿赔偿都要对照具体情形核算，直接对应劳动合同法的明确规则，不会统一适用固定标准。
如果员工还处在法定医疗期内，或是医疗期满后确实没法再做原工作，也接不了单位另行安排的适配岗位，单位没有合法理由直接单方辞退的，属于违法解除。此时单位要按经济补偿标准的两倍支付赔偿金，经济补偿按该员工在本单位的工作年限计算，每满一年算一个月工资，工作时间六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的直接算半个月工资，月工资基数取劳动合同解除前十二个月的平均工资。
如果确实遇到员工医疗期满后既没法回归原岗位，也不接受单位另行安排的适配工作，单位走无过失性辞退流程的，要么提前三十天用书面形式告知员工本人，要么额外多付一个月工资作为代通知金，除了按前面的标准支付常规经济补偿金之外，还要额外发放不低于六个月工资的医疗补助费，患病情况为重病或者绝症的，还要在此基础上进一步增加医疗补助费。
如果是员工本人主动提出解除劳动关系，只有当单位存在未及时足额发放劳动报酬、没有依法缴纳社会保险这类法定过错情况时，单位才需要支付常规经济补偿金。员工单纯因个人原因主动提出离职的，单位不需要支付任何补偿或赔偿。

员工病休后被解除劳动合同的赔偿，按解除原因、员工医疗期实际状态，结合现行劳动合同法规定，分不同情形执行。
单位无正当理由单方解除劳动合同，员工尚在法定医疗期内，或医疗期满后确实无法从事原工作也无法从事单位另行安排的工作，该解除行为属于违法解除。单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿计算，按员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资基数为劳动合同解除前十二个月的平均工资。
员工医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的其他工作，单位履行提前三十日书面通知员工的程序，或选择额外支付员工一个月工资，可解除劳动合同。单位按前述经济补偿标准支付补偿金，同时支付不低于六个月工资的医疗补助费。患病程度为重病、绝症的，按对应规定追加医疗补助费。
员工主动提出解除劳动合同，单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等法定过错情形，单位按前述经济补偿标准支付补偿金。员工仅因个人原因主动提出离职，单位无需支付任何补偿或赔偿。