劳动法规定解雇怎样赔偿员工

单位解雇员工要不要赔钱，赔多少钱，全看解雇行为的合法性，没有统一的固定标准。
如果员工确实出现严重违反单位合法公示的规章制度，严重失职徇私舞弊给单位造成重大损失，或是被法院判定承担刑事责任这类法定过错，单位直接走正规流程解除劳动关系，不需要掏任何补偿或赔偿。
要是员工本身没明显过错，只是医疗期满后既没法做原岗位工作，也接不了单位另行安排的适配工作，或是经过培训调岗后还是没法胜任工作，或是当初签劳动合同时的客观基础条件出现重大变动，劳动合同根本没法继续履行，双方又谈不拢调整方案，这种情况单位要解雇的，要么提前三十天出书面通知，要么多给员工发一个月工资当代通知金。之后按员工在本单位的实际工作时长算经济补偿，每干满一年给一个月工资，干满六个月不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资，这里的月工资是员工被解雇前十二个月的平均应发收入，如果这个收入超出当地上年度职工月平均工资的三倍，就按三倍数额算，补偿年限最多算十二年。
要是单位完全没走合法流程，也拿不出正当的解雇理由，属于违法强行解除劳动关系，就得按前面说的经济补偿标准的两倍给员工付赔偿金，付完赔偿金之后不用再额外给经济补偿。遇到拿不准的情况，可以结合自身实际用工细节向专业人员咨询确认。

劳动法范畴内，解雇员工的赔偿金额判定，以解雇合法性、员工工龄、工资水平为核心参考依据。
对应法定过错情形的解雇操作，单位不用支付赔偿。
员工出现严重违反单位合法生效的规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任这几类情况，单位可直接解除劳动关系，不用支付经济补偿或者赔偿金。
对应无过错情形的解雇操作，单位需要支付经济补偿。
出现员工医疗期满后既不能从事原岗位工作、也不接受单位另行安排的合适工作，员工经考核确认不能胜任当前岗位且经过培训或调岗后仍不能胜任，劳动合同订立时依托的客观情况发生重大变化导致合同无法继续履行、双方未就变更合同内容达成一致这几类情况，单位可以选择提前三十天出具书面解除通知，或者额外向员工支付一个月工资作为代通知金。
经济补偿的计算标准，按员工在本单位的连续工作年限核算。每满一年发放一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月直接发放半个月工资。这里的月工资，指员工被解雇前十二个月的平均应得工资。如果员工该阶段月工资水平，超出当地上年度职工月平均工资的三倍，经济补偿的计算基数直接按三倍数额执行，对应的补偿年限最高限定为十二年。
单位存在无正当理由、未履行法定程序的解雇行为，属于违法解雇。
这种情况单位需要按照前述经济补偿标准的两倍，向员工支付赔偿金。赔偿金足额支付完成后，单位无需再额外支付经济补偿。

现实里很多单位和员工搞不清解雇赔偿的标准，其实所有判定都要先看这次解雇本身合不合法，再结合员工在本单位的工作年限、日常工资水平来核算，不同情况对应的赔偿差得很多。
要是员工本身触发了法定的严重过错，比如严重违反了单位公示过的规章制度，或是上班期间严重失职谋私利给公司造成了重大损失，甚至是被法院判定要承担刑事责任的，这种情况下单位直接解雇不用掏一分钱，既不用给经济补偿，也没有额外的赔偿。
还有一类情况是员工本身没有主观过错，但确实没办法继续履行劳动合同，这种属于合法的无过失性解雇。比如员工生病或非因工受伤，医疗期满之后既不能回原岗位干活，也干不了单位新安排的其他工作，或是员工经过培训、调岗之后还是没办法胜任工作，再或是当初签劳动合同时的客观情况出了大变故，原来的合同根本没法继续执行，双方又谈不拢变更方案。这种时候单位要么提前三十天写书面通知告知员工，要么多给员工发一个月工资作为代通知金，之后再按员工在本单位的工作年限算经济补偿。工作每满一年就给一个月的工资，干满六个月不够一年的按一年算，没满六个月的就给半个月工资。这里的月工资是员工被解雇前十二个月的平均应得工资，要是这个数比当地上年度职工月平均工资的三倍还高，就直接按三倍的数封顶算，而且补偿的年限最多算十二年。
最严重的就是单位没有任何正当理由，也没走法定流程就把员工辞了，这种属于违法解雇，单位要按刚才说的经济补偿标准的两倍给员工支付赔偿金。只要已经付了这笔赔偿金，就不用再重复给经济补偿了。

劳动关系终止环节的薪资结算，始终要卡在劳动法划定的规则框架内，最终的给付金额不存在统一固定的数值，得先排查解雇行为本身是否完全符合法律规定，再结合员工在本单位的连续工作时长，以及离职前一段周期的实际收入水平综合核算，不能仅凭单位单方面说了算。
员工如果确实出现了既定的严重过错行为，比如严重突破单位公示且经过合法程序制定的日常管理规则，或是在履职过程中故意懈怠、利用岗位便利谋取不当私利直接给单位造成大额实质损失，甚至已经被司法机关判定承担刑事责任，这类情况下单位完成对应的固定证据流程后，直接提出解除劳动关系不需要额外支付任何补偿或赔偿，也不用提前告知对方。
要是解雇的触发原因和员工的主观过错完全无关，比如员工生病或非因公负伤养满法定医疗期后，既没法回到原岗位履职，单位安排的其他适配岗位也没法胜任，或是员工本身能力达不到岗位要求，经过针对性技能培训或是合理调岗后依然没法完成岗位基本工作任务，再或是当初签劳动合同时的核心客观条件出现重大变动导致原有合同根本没法继续执行，两边坐下来协商调整合同内容也没谈拢，这类情况单位只要提前三十天给员工送达书面告知文件，或是当场额外给员工结算一个月的工资作为代通知金，之后就可以按照员工在本单位的实际工作年限核算经济补偿，每干满一整年就对应发放一个月的工资，工作时长满六个月但不满一整年的部分直接按一整年算，不满六个月的部分折算成半个月的工资。这里核算补偿基数的月工资，是员工被解雇前整整十二个月的税前应发平均工资，要是这个平均数值已经超过工作地所在设区的市级政府公布的上一年度职工月平均工资的三倍，就直接按照三倍数值作为封顶基数核算，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。
单位要是完全拿不出任何合法的解雇依据，也没走任何法定的解除前置流程就直接把员工辞退，这类属于实打实的违法解雇行为，需要按照前面提到的经济补偿标准的两倍给员工发放赔偿金，这笔钱足额支付之后，不需要再重复累加发放常规的经济补偿。
不管是单位还是普通劳动者，遇到解雇相关的薪资纠纷时，第一时间先把劳动合同、过往的工资流水、相关的沟通记录全部留存好，作为后续主张自身合法权益的核心凭证。

在现行劳动相关法律的规则范围内，解除与员工的劳动关系对应的补偿金额，要结合解除行为本身是否符合法定要求、员工在本单位的连续工作时长、员工日常实际获取的薪资基准等多个维度综合核算，实际落地时可以划分为三类完全不同的处理路径。
1.员工本身存在法定的严重过错时，单位可直接完成劳动关系的终结，不需要付出任何额外的成本。这类过错的范围有明确的法定边界，比如员工严重突破单位已经公示执行的内部管理规则，在履职过程中出现重大疏漏甚至利用职务之便谋取私利给单位造成不可逆的重大损失，或是已经被有关部门按照刑事法律规定追究了相关责任，这些情况出现时单位完全可以直接办结解雇流程，不需要向员工支付任何形式的安置补偿或者额外赔付。
2.员工本身没有主观过错，但客观情况出现变化导致原有劳动合同没法继续履行，单位走完法定流程后要向员工支付对应安置补偿。这类情况包括员工生病或非工作原因受伤，医疗期结束后既没法回到原先岗位正常履职，单位协调其他适配岗位后员工也没法完成新岗位的基本工作要求，员工自身能力达不到岗位基本标准，单位安排针对性技能培训或者调整适配岗位后依旧没法满足履职要求，还有单位经营过程中遇到重大客观变故，比如经营地点整体搬迁、业务线全面裁撤导致原先的劳动合同条款完全没法落地，双方反复沟通也没法达成调整合同内容的共识。遇到这类情况单位要么提前三十天用书面形式告知员工解雇安排，要么直接多给员工发一个月的工资作为缓冲替代提前通知的流程，之后按照员工在本单位的实际工作时长核算安置补偿，每工作满一整年就发放一个月的工资作为补偿，连续工作时间满六个月但不满一整年的直接按一整年核算，不满六个月的只发放半个月工资的补偿。这里用来核算基数的月工资，是员工被解雇前十二个月里所有实际应得收入的平均值，如果这个数值已经超过工作所在地统计部门公布的上一年度在岗职工月均工资的三倍，核算基数就直接按三倍的数值封顶，对应的补偿年限最多也不能超过十二年。
3.单位本身没有任何合法正当的解约理由，也没有走完全部法定的解雇流程就直接终止劳动关系，属于性质完全不同的违法解约行为，这类情况下单位需要向员工支付相当于安置补偿标准两倍的赔付金额，这笔赔付足额发放之后，单位不需要再额外向员工支付常规的安置补偿。目前行业内越来越多的合规意识较强的企业，会在人力资源管理体系里提前嵌入解约合规的全流程校验机制，把每一步的法定要求拆解到日常人事操作的细节里，尽可能避免后续出现不必要的争议损失。