合同期内被裁员应怎样给予赔偿

劳动合同履行期间遭遇用人单位裁员，相关赔付需区分合法裁员、违法裁员两类情形，全部参照劳动合同法对应条款执行。
符合法定条件、走完法定程序的裁员属于合法裁员。
对应的适用场景包括用人单位依照企业破产法规定进行重整，用人单位生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。裁减人员人数二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资为劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均应得工资，包含奖金、津贴等全部货币性收入。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
没有法定裁员理由，或者未履行法定程序的裁员属于违法裁员。
劳动者可以要求继续履行劳动合同。劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金计算方式为工作年限乘以离职前十二个月平均工资再乘以二。
劳动者先核实本次裁员的性质，留存好劳动合同、工资流水等相关证据。
和用人单位协商赔付事宜未达成一致的，可向当地劳动监察部门投诉，也可直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

很多人在合同没到期的时候碰到公司裁员，最关心的就是自己能拿到多少补偿，首先要先分清这次裁员是合法还是违法的，两种情况的待遇完全不一样。
合法裁员不是公司随便说经营不好就能裁，得先满足几个硬性要求。比如公司是走破产重整流程，真的碰到生产经营严重困难，或者做了转产、重大技术革新、经营模式调整，已经先和员工协商变更过劳动合同之后，还是必须要裁人。同时裁员人数超过20人，或者占总职工数的10%以上，公司还要提前30天跟工会或者全体员工说明情况，听完大家的意见之后，把裁员方案报给当地劳动行政部门备案，才算走完所有法定程序。这种情况下的裁员，公司付的是经济补偿金，按照你在这家公司的工作年限算，每干满一整年就给一个月的工资。干了半年以上不满一年的，也按一年算，不满半年的就给半个月工资。这里说的月工资不是基本工资，是你裁员前12个月拿到手的所有货币收入的平均，包含奖金、津贴这些。要是你的平均工资比当地上一年度职工月平均工资的3倍还高，就直接按3倍的标准算，而且补偿的年限最多算12年。
要是公司的裁员根本站不住脚，既没有符合要求的裁员理由，也没走刚才说的所有法定程序，那就是违法裁员。这种情况你有两个选择，可以要求公司继续履行原来的劳动合同回去上班，要是你不想回去或者这份合同已经实在没法继续执行，就可以让公司给你付赔偿金，标准是刚才说的经济补偿金的两倍，直接用工作年限乘你离职前12个月的平均工资再乘2就可以算出来。
碰到这类事你先别急着签字，先把裁员的性质搞清楚，手里留好劳动合同、之前的工资流水这些能证明劳动关系和收入的证据，先和公司协商对应待遇，谈不拢的话直接去劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁维权就行。

很多人在劳动合同还没到期时突然收到单位裁员通知，第一反应是慌神，不知道自己能拿到多少补偿，其实首先要先分清这次裁员是走了合法流程的合规操作，还是单位随便找理由开人的违规行为，两种情况对应的权益完全不一样。
合法裁员不是单位随便凑几个人开掉就能成立的，必须满足实打实的前提，要么是单位走破产重整司法程序，要么是生产经营出了严重困难符合当地规定的认定标准，或是单位转产、搞重大技术革新调整经营模式，改完现有劳动合同之后还是必须裁掉部分人员，而且裁员规模达到二十人以上，或是占全体职工总人数的比例超过一成。操作上还要提前三十天跟工会或者全体职工说清裁员方案，听完大家的意见调整之后，把整套资料报给属地劳动行政部门备案，走完这些全部步骤才算是合规的裁员。这种情况下单位支付的是法定经济补偿金，按你在这家单位的实际工作年限算，每干满一整年就发一个月的工资作为补偿，干满六个月以上不满一整年的部分直接按一整年算，干了不到六个月的就给半个月工资。这里说的月工资不是基本工资，是你被裁之前十二个月拿到手的全部货币性收入的平均数，包含平时的绩效奖金、岗位津贴、年终分红这些，如果你的平均月收入超过了当地上一年度职工月平均工资的三倍，补偿标准就按三倍的数额封顶计算，补偿的最长年限也不会超过十二年。
要是单位根本没达到上面说的这些法定条件，也没走提前告知和报备的流程，随随便便就把你从裁员名单里划进去，这就属于违法裁员。你可以选择要求单位接着履行剩下的劳动合同，继续回去上班拿正常工资，要是你不想再回这家单位，或是剩下的劳动合同实际上已经没法继续执行，单位得给你支付两倍于经济补偿金的赔偿金，计算的时候直接用对应的工作年限乘上你离职前十二个月的平均工资再乘二就可以。
遇到这类情况你先别着急签任何自愿离职的协议，先把自己手里的劳动合同、之前的工资流水、单位发的裁员通知或是相关聊天记录全部整理好留存，要是和单位协商补偿的时候谈不拢，直接带着这些材料去属地劳动监察部门提交投诉，或是到对应的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请。

1合同履行期间碰到单位裁员，不能一概而论谈赔偿，得先把单位裁员的实际性质分清楚，对应找劳动合同法里的对应规则处理。
2合规的裁员不是单位随便拍脑袋开人，得同时满足法定的触发前提和全部流程要求，比如单位走到破产重整司法程序、日常生产经营碰到难以为继的严重困境、或是遇上产业转型要全面调整生产线、引入全新技术设备升级、整体换了经营模式这类情况，哪怕先试着和员工协商调整岗位变更原劳动合同，还是必须缩减用工规模，同时要满足裁员总人数超过二十人，或是裁员比例占到全体用工人数的十分之一以上的硬性人数门槛，且必须提前三十天把裁员方案的全部内容告知工会或是所有在岗职工，实打实听取大家的真实意见，之后还要把整套裁员方案递交给属地劳动行政部门完成报备。这种情况下的补偿，直接按员工在这家单位的实际工作时长核算，每干满一整年就发一个月工资作为专项经济补偿，干满六个月以上但没到一整年的部分统一按一整年算，入职不满六个月的只需发半个月工资的补偿。这里用来核算的月工资，不是基本工资，是员工在被裁前十二个月里所有实际到手的税前平均收入，包含日常发的绩效奖金、各类交通餐补津贴这类所有货币形式的劳动所得，要是员工这段时间的月均收入超过了当地上一年度在岗职工月均收入的三倍，就直接按三倍的标准核算，而且这种情况下的补偿年限最多算十二年。
3不按规矩来的裁员，要么是单位根本拿不出任何符合法律要求的裁员正当理由，要么是走流程的时候缺了关键步骤没做到位，碰到这种情况员工完全可以提出要求回到岗位继续履行原来的劳动合同，要是自己不想再回这家单位上班，或是客观上原劳动合同已经没法继续往下执行，单位就得按之前说的合规经济补偿标准的两倍给员工发赔偿，具体核算的时候就是用员工的实际工作年限，乘上他被裁前十二个月的月均收入，再乘两倍得出最终金额。
4员工遇上这类情况先别急着签字，先把这次裁员的性质摸清楚，手头留好自己当初签的劳动合同、近一年的全部工资发放流水、还有单位发出来的各类裁员通知纸质或是电子凭证，试着和单位沟通协商出双方都接受的方案，要是谈不出结果，直接到属地劳动监察部门提交材料投诉，或是走劳动仲裁的法定程序主张自己的合法权益。
当下劳动力市场的用工形态越来越灵活，不少规模不大的中小单位对裁员的法定边界认知模糊，后续行业内大概率会出现更细化的裁员工资核算细则和配套的用工合规指引，帮用人单位和劳动者双方都把权责边界捋得更清晰。

遭遇劳动合同履行期内被裁的情况，首先要分清裁员属于合法还是违法性质，两者对应的权益主张完全不同。
合法裁员需要同时满足多项法定要求，单位必须出于破产重整，生产经营出现严重困难，转产重大技术革新或经营模式调整且变更合同后仍需减员等正当事由，裁减人员达到二十人以上或占企业总人数百分之十以上，还要提前三十天向工会或全体员工说明情况听取意见，且完成向劳动行政部门的报备流程。这种情况下单位需要向员工支付经济补偿金，核算标准按照员工在本单位的工作年限，每满一年发放一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月直接发放半个月工资。这里的月工资是离职前十二个月的平均应得收入，包含奖金津贴等所有货币性报酬，如果该收入高于当地上年度职工月平均工资三倍，就直接按三倍标准计算，补偿年限最多算十二年。
不符合上述全部法定条件，没有正当裁员理由，或者没走完法定流程的裁员都属于违法范畴。员工可以要求单位继续履行原有劳动合同，如果自己不愿意再回去上班，或者合同客观上已经无法继续执行，单位要按前面合法裁员经济补偿金标准的两倍支付赔偿金。
处理这类纠纷要提前留存好劳动合同，工资流水等相关证据，先和单位协商，协商没有结果的，直接向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁主张自身合法权益。